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Texte de la QUESTION :
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M. Pierre Brana appelle l'attention de Mme la ministre de l'emploi et de la solidarité sur un problème ayant trait à la législation du travail, mis en exergue par une affaire vécue dans un famille girondine. Dans le cadre des emplois de proximité souhaités par le Gouvernement, une dame âgée signe un contrat à durée déterminée d'« assistante de vie » de six mois, contrat conclu au titre de l'allocation pour tierce personne. La dame décède deux mois après le début du contrat. L'employée engage une action judiciaire au conseil des prud'hommes contre l'employeur et ses descendants pour rupture du contrat de travail. Les enfants doivent payer la totalité du contrat et de nombreuses indemnités. L'employée « de vie » relève de la convention collective des employées de maison qui ne considère pas « la mort » de l'employeur comme cas de force majeure. Si l'article L. 122-3-8 du code du travail ne reconnaît pas le décès de l'employeur comme cas de force majeure, il accepte ce cas pour une perte de l'outil de travail (incendie d'usine, destruction d'un atelier, etc.). Très amers, les descendants condamnés ne comprennent pas pourquoi le décès de leur mère, la maison fermée, dans ce type précis d'emploi de proximité (assistante de vie) ne constituent pas un cas de force majeure. Ils y décèlent une incohérence et pour le moins une inadaptation des textes avec ce genre d'emplois nouveaux que le Gouvernement encourage. Sans priver les salariés de droits, ni de ressources légitimes, n'y aurait-il pas matière à réformer les textes ou les procédures ? Cette situation et l'écho qui en est fait sont en tout cas motifs à décourager des initiatives de création d'emplois. En conséquence, il lui demande quelles sont les dispositions à prendre pour y remédier.
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Texte de la REPONSE :
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L'honorable parlementaire appelle l'attention de Mme la ministre de l'emploi et de la solidarité sur le fait que le décès d'un employeur d'une employée de maison dite auxiliaire de vie n'est pas considéré comme un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Il souligne le fait que les descendants de la personne décédée sont substitués à l'employeur pour le paiement à la salariée des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat et il demande, à ce titre, une modification des textes régissant la rupture des contrats qu'il juge inadaptés. Les conditions de rupture du contrat de travail à durée déterminée avant l'échéance du terme sont en effet très strictes. L'article L. 122-3-8 du code du travail dispose que, sauf accord des parties, le contrat ne peut être rompu qu'en cas de faute grave ou de force majeure. En dehors de ces situations, la rupture anticipée du contrat est jugée abusive et donne lieu au versement de dommages-intérêts, qu'elle soit le fait de l'employeur ou du salarié. La volonté du législateur était de compenser la précarité de la situation des travailleurs précaires en leur assurant la stabilité de leur relation contractuelle. Dans ce sens, la jurisprudence considère que ces dispositions sont d'ordre public et refuse de reconnaître d'autres cas de rupture que ceux prévus par la loi. Concernant la force majeure, la loi ne donne aucune précision sur son contenu. Ce n'est pas l'article L. 122-3-8 précité qui détermine les différents cas de force majeure mais les juges qui apprécient au cas par cas la réalité. En effet, il s'agit d'une notion prévue à l'article 1148 du code civil, que la jurisprudence a définie comme résultant d'un évènement irrésistible, extérieur à celui qui l'invoque, imprévisible lors de la conclusion du contrat et entraînant une impossibilité absolue d'exécution du contrat. La Cour de cassation fait une interprétation très restrictive de la notion de force majeure, identique pour les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée. Ainsi, la situation résultant de l'incarcération du chef d'entreprise ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat dès lors qu'il aurait dû être conscient des risques qu'il prenait en commettant une infraction (CA, Rennes, 28 juin 1990, SARL SNDM c/Quere). Il en est de même pour la maladie de l'employeur : l'hospitalisation de l'employeur dans un hôpital psychiatrique alors qu'il est inapte à assurer la direction de l'entreprise n'est pas constitutive de la force majeure (Cass. soc., 31 mars 1994, Lopez c/Fourquet). Quant au décès de l'employeur, la jurisprudence est ancienne et constante en la matière. La Cour de cassation estime depuis longtemps que la mort de l'employeur ne constitue pas un cas de force majeure, même si elle entraîne la disparition de l'entreprise, la succession restant tenue vis-à-vis des salariés aux diverses obligations nées du contrat de travail (Cass. soc., 10 février 1982, Domenino c/Rozzi). Il appartient donc aux héritiers de verser aux salariés les indemnités de préavis et de licenciement. Si les héritiers veulent s'exonérer du paiement des indemnités de rupture, encore faut-il qu'ils aient renoncé à la succession (Cass. soc., 5 novembre 1985, Orsi c/Fajardo Martins). Si cette jurisprudence est très riche en matière de contrats de travail à durée indéterminée, elle l'est moins pour les contrats à durée déterminée, où le contentieux est plus rare. Mais le principe est le même et les attendus identiques. Ainsi, dans un arrêt du 29 octobre 1996 (Bauer c/Letourneur), la Cour de cassation a estimé que le décès accidentel de l'employeur ne présentait pas les caractères d'imprévisibilité et d'irrésistibilité de la force majeure et que, même s'il entraînait à terme la disparition de l'entreprise, étant précisé que la salariée était la seule employée de l'intéressé, disparition qui aurait justifié un licenciement pour motif économique, la succession restait tenue, vis-à-vis de la salariée, des diverses obligations nées du contrat de travail. La Cour de cassation a annulé dans ce cas d'espèce l'arrêt rendu par les juges du fond, qui avaient estimé que, l'emploi de la salariée ne pouvant être maintenu puisqu'elle ne pouvait plus assurer sa fonction, le cas de force majeure était caractérisé. Cette interprétation très stricte de la Cour de cassation peut entraîner des difficultés pour les héritiers des employeurs décédés contraints de verser à l'assistante de vie les rémunérations qui restaient à courir jusqu'au terme du contrat. Il n'est cependant pas envisagé de modifier la loi dès lors qu'elle ne fixe en la matière qu'un cadre général, les juges appréciant au cas par cas les motifs invoqués. Afin d'éviter les problèmes soulignés par l'honorable parlementaire, deux solutions peuvent être retenues. La nature même des contrats à durée déterminée imposant des contraintes qui sont inhérentes à cette forme juridique, il semble préférable pour les employeurs de recruter l'assistante de vie sur des contrats à durée indéterminée d'utilisation beaucoup plus souple. Il est rappelé à ce titre que, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la cessation du lien contractuel est possible à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Si les employeurs souhaitent conclure un contrat à durée déterminée, une rupture anticipée du contrat par accord amiable des parties peut toujours être envisagée et n'est pas rare dans un tel cas de figure.
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