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Texte de la REPONSE :
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L'attention du Gouvernement a été appelée sur l'extension de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. Cet accord, signé par le Medef, la CGPME et l'UPA avec les cinq confédérations syndicales de salariés, a été étendu par arrêté en date du 30 mai, publié au Journal officiel du 9 juin 2006, modifié par un arrêté du 15 juin 2006, publié au Journal officiel du 24 juin suivant, après avoir recueilli l'avis favorable de la sous-commission des conventions et accords lors de sa séance du 23 mai 2006. L'accord définit le télétravail comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière. Ainsi, cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. L'accord offre des garanties au salarié télétravailleur : l'employeur est tenu notamment de respecter la vie privée du salarié, de fournir à ce dernier l'équipement de travail ainsi que le soutien technique nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, de prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, d'informer le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Cet accord stipule que le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, qu'il peut être décidé lors du recrutement ou en cours d'exécution du contrat de travail, et qu'à tout moment, un salarié qui travaille à distance a le droit de demander sa réintégration dans les locaux de l'entreprise. Enfin, tout en prévoyant le principe d'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés de l'entreprise, l'accord ouvre la possibilité de conclure des accords spécifiques complémentaires, collectifs ou individuels, pour tenir compte des particularités du télétravail. La seule réserve émise par l'arrêté d'extension concerne le décompte du temps de travail. En effet, le recours au télétravail n'exonère pas l'employeur de l'application de l'article L. 212-1-1 du code du travail, qui dispose qu'en cas de « litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Cet article ajoute que « si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ». L'arrêté, s'appuyant sur cet article, indique donc qu'il « appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail ».
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