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Texte de la REPONSE :
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Si le système de rémunération à la performance actuellement mis en oeuvre tire sa raison d'être d'un management par objectif, qui, en lui-même, s'inscrit dans l'esprit de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF), son application n'est pas limitée aux responsables de programmes, mais se veut un dispositif beaucoup plus large. Depuis mi-2004, en effet, il a été décidé de lier l'atteinte d'objectifs par les personnels de direction à l'attribution d'une part variable de rémunération. Dans une logique de mise en oeuvre progressive pour tous les hauts fonctionnaires, les directeurs d'administration centrale ont été les premiers à expérimenter ce dispositif. Le projet a été piloté par la DGAFP avec l'aide d'un cabinet extérieur. Il a été évalué par la mission interministérielle de pilotage de l'encadrement supérieur (MIPES) au mois de mai 2005. 44 directeurs et directeurs généraux de six ministères (finances, intérieur, défense, équipement, agriculture, services du Premier ministre) ont participé à l'expérimentation en 2004. La MIPES a décidé de l'étendre à tous les directeurs d'administration centrale de ces ministères pilotes au 1er juillet 2005. La généralisation à l'ensemble des ministères est prévue le 1er janvier 2006. Courant 2007, les autres emplois fonctionnels de direction (sous-directeurs et chefs de service) devraient être concernés. La circulaire du 3 août 2005 du directeur de cabinet du Premier ministre a formalisé les caractéristiques essentielles de ce dispositif (attribution, composition, modularité), en attendant le décret qui lui donnera son assise juridique au-delà du 31 décembre 2005, terme fixé par l'article 7 de l'actuel décret n° 2004-1082 du 13 octobre 2004 en vigueur. Les critères d'évaluation de la performance sont regroupés en trois parties, centrées respectivement sur les objectifs propres au service, la réponse apportée aux politiques ministérielles et interministérielles, et les capacités personnelles mises en oeuvre. Un premier tiers de l'évaluation s'attache à apprécier le degré d'atteinte par le directeur concerné des objectifs qualitatifs et quantitatifs assignés par son ministre. Un deuxième tiers s'intéresse au fonctionnement du service, en particulier sous l'angle des réformes de fond (LOLF en particulier) et de la gestion des ressources humaines. Enfin, un troisième tiers recouvre le jugement managérial global que porte le ministre sur le directeur concerné. La prise en compte de critères qualitatifs et quantitatifs ainsi que les différents angles d'approche des résultats de la personne considérée doivent conférer à l'ensemble du processus un caractère équilibré et objectif.
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