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Texte de la QUESTION :
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M. Michel Liebgott attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sur les dérives des ruptures conventionnelles. Depuis son inscription dans la loi de modernisation du marché du travail en août 2008, le recours à la rupture conventionnelle ou rupture à l'amiable du CDI rencontre un vif succès. Ainsi 520 000 ruptures conventionnelles auraient été contractées depuis la mise en place du dispositif. Il apparaît pourtant que les entreprises tendent de plus en plus à l'utiliser comme système de préretraite, ou encore comme moyen pour dissimuler des licenciements économiques. Si les entreprises semblent en tirer un bénéfice certain, les droits des ex-employés sont amoindris. Il s'agit d'une procédure rapide, homologuée par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dans un délai de quinze jours. Il n'y a pas de ce fait, assez de temps pour pouvoir procéder à une enquête sur les motivations réelles de la rupture. Il lui demande quelles mesures il compte mettre en place afin de mieux encadrer le dispositif des ruptures conventionnelles.
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Texte de la REPONSE :
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Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, issu de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 repris sur ce point par l'article 5 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, est aujourd'hui parfaitement connu et opérationnel, comme le confirment les données de la direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES). Si la rupture conventionnelle s'est imposée, par sa souplesse, comme une véritable voie alternative de rupture du contrat de travail, le dispositif n'en reste pas moins fortement encadré : délais de rétractation pour le salarié, possibilité d'assistance, perception par le salarié d'une indemnité de rupture au moins égale à celle applicable en cas de licenciement, homologation obligatoire des ruptures par l'administration du travail. Après une forte montée en charge en 2008, 2009 et 2010, le nombre de ruptures s'établit désormais à environ 26 000 demandes et 22 000 homologations par mois. Représentant autour de 11 % des sorties de contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle reste néanmoins le mode de rupture le moins utilisé, loin derrière les licenciements et les démissions. Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l'emploi. Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ses droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui. S'agissant plus particulièrement de l'âge des salariés ayant fait l'objet d'une rupture conventionnelle, il ressort des données portant sur l'année 2009 et le premier semestre 2010, publiées en décembre 2010 par la DARES, que ce mode de rupture concerne des seniors (50 ans ou plus) dans 16 % à 21 % des cas selon les périodes, soit une proportion identique à celle observée en matière de licenciements pour motif personnel. En toute cohérence, les seniors se retrouvent dans les mêmes proportions parmi les entrées à Pôle emploi. Pour cette catégorie de salariés, le licenciement (pour motif économique ou personnel) reste le mode de rupture principal, devant la démission et la rupture conventionnelle. Ces données ne permettent donc pas de conclure que les salariés en fin de carrière sont spécifiquement concernés par ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.
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