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Texte de la REPONSE :
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Il n'existe pas de définition légale de la faute en droit du travail. Il appartient donc à la jurisprudence de qualifier les faits et de déterminer si ceux-ci sont constitutifs d'une faute simple, grave ou lourde. La faute simple est celle qui permet de justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement. La faute grave est conditionnée par l'impossibilité de maintenir au sein de l'entreprise le salarié. La faute lourde suppose une volonté de nuire à l'employeur. En cas de faute lourde, le salarié se voit privé non seulement des indemnités de licenciement et de préavis, à l'instar de la faute grave, mais aussi de ses congés payés. Dans ce cadre disciplinaire, si l'employeur, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement, pour certains d'entre eux, il épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée. Dans l'exercice de son office, le juge apprécie les faits, les qualifie, et évalue in fine la gravité de la faute, avec, le cas échéant, la charge délicate d'identifier l'élément intentionnel de nuire. L'article 12 du code de procédure civile oblige le juge à donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions. Cette disposition se combine avec l'article L. 1235-1 du code du travail qui fixe le régime probatoire en cas de licenciement, la preuve de la faute incombant à l'employeur. En vertu de cet article, « le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Le droit interne est ainsi conforme à la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement, et en particulier à son article 9, reconnue d'application directe par la Cour de cassation. De même, en conformité avec l'article 11 de la convention précitée, la Cour de cassation a jugé que la faute grave induit l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le salarié dans l'entreprise, qu'il soit lié par un contrat à durée déterminée ou indéterminée, ceci n'interdisant pas à l'employeur, dans un souci d'apaisement, de verser la rémunération correspondant à la période de préavis non effectué. En application de l'article L. 4122-1 du code du travail, la faute grave peut être aussi caractérisée en cas de manquement grave du salarié à son obligation de prendre soin de sa sécurité et de celle des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses missions de travail. En revanche, commet une faute lourde, selon la jurisprudence, le salarié qui tient des propos qui excèdent largement ce qui peut être admis dans le cadre d'une discussion constructive sur les méthodes d'organisation et de direction d'un chef d'entreprise.
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