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Texte de la REPONSE :
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L'Institut national de la statistique estime, selon les années, le nombre des licenciements en France compris entre 750 000 et 1 million. Environ un quart de ces licenciements fait l'objet d'un recours, ce qui correspond en grande majorité aux 265 000 litiges prud'homaux annuels, toutes juridictions confondues. La jurisprudence s'inscrit toujours dans la perception protectrice de la relation de travail telle qu'elle s'est affirmée dès le 2 mars 1895, lorsque la Cour de cassation a fait application de l'abus de droit pour sanctionner par des dommages et intérêts l'usage abusif du droit de résiliation par l'employeur. Depuis la loi du 13 juillet 1973, le droit de rompre le contrat de travail est nécessairement fondé sur une cause objective, réelle et sérieuse placée sous le contrôle du juge. Dès l'origine, ont été concernés les licenciements pour motif personnel, disciplinaires ou non, mais également les licenciements pour motif économique, qu'ils soient individuels ou collectifs. La non-observation des obligations pesant sur l'employeur en matière de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence sur ce point a été conduite à faire application de l'article L. 1233-4 du code du travail sur les offres de reclassement au sein des groupes internationaux, article modifié par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement. Par ailleurs, la Haute Juridiction a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié pour cause d'absence, lorsque son absence ne perturbe pas l'entreprise et dès lors que des solutions de remplacement temporaires sont possibles. Si le remplacement du salarié toutefois s'impose, celui-ci doit donner lieu à un remplacement définitif ; à défaut le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse. Est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, un licenciement fondé sur un abus dans l'exercice de la liberté d'expression alors qu'un tel motif ne peut être retenu, sauf en cas de mauvaise foi du salarié. Par ailleurs, si une clause non contestée d'un règlement de copropriété qui institue une procédure d'autorisation préalable de l'assemblée générale des copropriétaires devant s'interpréter comme une garantie de fond au bénéfice du salarié, n'est pas respectée, son inobservation par le syndic rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, la Cour de cassation a dit pour droit que les dispositions applicables au licenciement ne s'appliquent pas à la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger motivé par son emploi irrégulier. L'absence de cause réelle et sérieuse ne couvre pas tous les cas de licenciements abusifs. Il en est ainsi du licenciement sans justification du salarié comptant moins de deux ans d'ancienneté ou exerçant dans une entreprise de moins de 11 salariés, ou encore du licenciement pour lequel la faute, grave ou lourde, n'est in fine pas établie. En droit, les deux notions peuvent sinon se confondre, du moins se combiner. Ainsi, la Cour de cassation retient qu'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse justifie l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Pareillement, est abusif un licenciement intervenu à la suite du refus d'un salarié d'accepter une mission éloignée qui porte atteinte au droit à une vie professionnelle et familiale, sous réserve d'apprécier si une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché. En cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, sa rupture à l'initiative de l'employeur par la seule survenance de l'échéance du terme s'analyse en un licenciement abusif. En revanche, ne constitue pas un licenciement abusif la mise à la retraite d'un salarié à l'âge légal de la retraite, à la différence de la mise à la retraite à un âge inférieur résultant d'une disposition d'ordre conventionnel. Il convient de relever enfin l'influence croissante du droit international. Ainsi, la Cour de cassation a réaffirmé en 2009 l'application directe de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement, en jugeant déraisonnable une période d'essai conventionnelle d'une durée d'un an. En revanche, sur le fondement de la même convention, la cour, saisie d'une affaire de téléréalité, a jugé, également en 2009, qu'une durée d'ancienneté minimum de six mois pour bénéficier d'un délai de préavis constituait une durée raisonnable. La jurisprudence a été conduite par ailleurs à préciser les effets de l'organisation du travail dans les groupes transnationaux. Le juge des référés a ainsi été appelé à veiller au respect de la procédure de consultation des travailleurs dans les entreprises de dimension communautaire.
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