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Texte de la REPONSE :
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Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la situation des salariés du secteur de l'industrie agroalimentaire, notamment en termes de négociations salariales et de prévention de la pénibilité. Le Gouvernement a choisi de privilégier la négociation collective pour faire progresser les salaires. Au niveau des branches comme des entreprises, celle-ci doit en effet jouer un rôle moteur afin de faire progresser les salaires au plus près de la réalité des entreprises. Ainsi, la mobilisation des partenaires sociaux, accompagnée par les pouvoirs publics dans le cadre du comité de suivi de la négociation salariale, a permis une nette diminution du pourcentage de branches présentant au moins un coefficient de la grille des salaires en deçà du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). D'une situation dans laquelle près d'une branche sur trois avait durablement un premier niveau au-dessous du SMIC il y a quatre ans, nous sommes passés à environ une branche sur dix aujourd'hui. Le secteur des industries agricoles et alimentaires (IAA) se caractérise par une grande diversité d'activités organisées en filières ; les principales étant les industries des viandes, laitières, des boissons et autres industries diverses (pâtisserie, sucre confiserie, chocolaterie, etc.). À cette diversité correspondent plusieurs champs conventionnels, les branches du secteur des IAA négociant toutes régulièrement des accords dont le bas de grille est conforme au SMIC. Ainsi, la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles disposent d'une grille salariale conforme au SMIC, avec respectivement, un avenant du 9 février 2010 et un accord du 20 janvier 2011. Ces résultats positifs, tout particulièrement dans un contexte économique toujours difficile dans ce secteur, témoignent de la persistance de la mobilisation des partenaires sociaux, qui a permis d'engager au sein de ces branches une dynamique de négociation aux effets pérennes. La prévention de la pénibilité au travail fait également l'objet d'une attention toute particulière. Elle s'inscrit dans un objectif plus large d'amélioration des conditions de travail des salariés et de la prévention des facteurs de risques professionnels. La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité au travail. Elle a notamment posé la base législative de la définition de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. Trois types de pénibilité, identifiables sur des critères objectifs, ont été définis dans la loi : les contraintes physiques marquées, l'environnement physique agressif et certains rythmes de travail. Le nouvel article D. 4121-5 du code du travail est venu préciser la liste de ces facteurs. Pour les rythmes de travail, notamment, ont été retenus le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif. L'ensemble des facteurs identifiés serviront de socle pour la réalisation des accords ou plans d'actions sur la prévention de la pénibilité prévus par la loi. Afin d'accompagner les entreprises dans la réalisation de ces accords ou plans, une boîte à outils réalisée conjointement par la direction générale du travail, la direction générale à l'emploi et à la formation professionnelle et l'ensemble des préventeurs - l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, l'Institut national de recherche et de sécurité, l'Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics, la Mutualité sociale agricole, etc. sera prochainement disponible sur le site Internet www.travailler-mieux.fr. Dans leur démarche de prévention, les entreprises pourront envisager différents types de mesures : actions techniques (amélioration de la conception des outils et des machines, aménagement ergonomique des postes, aménagement des locaux de repos, etc.), actions organisationnelles (organisation des temps de pause, rotation des tâches, organisation des procédures à suivre pour les demandes de sortie du travail de nuit, etc.), actions médicales (évaluation des charges musculo-squelettiques des postes, etc.).
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