Aujourd'hui, la réussite à un concours territorial ne vaut pas recrutement : elle permet au lauréat d'être inscrit sur une liste d'aptitude, établie par ordre alphabétique, pendant une durée d'un an, renouvelable deux fois à sa demande ou jusqu'à l'organisation d'un nouveau concours. La libre administration des collectivités territoriales (art. 72 de la Constitution) implique notamment que l'autorité territoriale se prononce librement sur les créations et les suppressions d'emplois et procède à la nomination aux grades et emplois de la fonction publique territoriale. Compte tenu de la liberté de recrutement qui leur est reconnue, les collectivités territoriales peuvent ne pas pourvoir systématiquement leurs postes à partir des listes d'aptitude, alors même que ces dernières sont établies en fonction du nombre de postes ouverts aux concours et susceptibles d'être disponibles. Le système actuel permet de garantir de la souplesse aux candidats et aux employeurs dans la satisfaction de leurs besoins, tout en respectant les exigences constitutionnelles. Il se traduit soit par un décalage dans le temps entre l'expression du besoin par l'employeur et sa satisfaction par l'arrivée du candidat, soit par l'absence d'adéquation entre la demande et le besoin : c'est le phénomène des « reçus-collés ». Il résulte d'un rapport remis en mars 2012 par l'inspection générale de l'administration sur la situation des « reçus-collés » dans la fonction publique territoriale, que le taux global de reçus-collés est inférieur à 10 %. L'inspection générale de l'administration précise également qu'il est difficile d'appréhender réellement ce phénomène. En effet, plusieurs centres de gestion, ainsi que le centre national de la fonction publique territoriale ont attiré l'attention sur le fait que les collectivités, comme les lauréats, n'informent pas systématiquement les organisateurs des concours de leur recrutement. Différentes raisons, tenant aux pratiques de certaines collectivités en matière de recrutement, peuvent être avancées pour tenter d'expliquer ce phénomène. Ainsi, la possibilité laissée aux collectivités de recourir, dans un certain nombre de cas, au recrutement d'agents non titulaires les conduit à privilégier dans certaines situations le recrutement d'un contractuel (choisi librement, avec un contrat susceptible d'être interrompu et opérationnel rapidement car dispensé d'obligation de formation), plutôt que d'un lauréat de concours (nécessairement choisi sur une liste restreinte, dans une position statutaire et astreint à une obligation de formation initiale). Par ailleurs, l'absence de lien entre les besoins exprimés par une collectivité et le recrutement de lauréats inscrits sur la liste d'aptitude peut conduire les collectivités, qui souhaitent titulariser des agents non titulaires, à déclarer un poste vacant et à ne pas donner suite au besoin exprimé en cas d'échec du contractuel concerné. Compte tenu de ces éléments, il est nécessaire de rendre le recrutement statutaire plus attractif et plus systématique, afin qu'il soit la voie privilégiée d'accès à la fonction publique territoriale, conformément au principe constitutionnel d'égalité d'accès aux emplois publics et non plus une « régularisation » après un recrutement par contrat. A cet égard, la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative notamment à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique vise à lutter contre la précarité dans la fonction publique et confère une priorité au recrutement statutaire. Elle a ainsi introduit, à l'article 3-4 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, une nouvelle disposition prévoyant que « lorsqu'un agent non titulaire recruté pour pourvoir un emploi permanent sur le fondement des articles 3-2 ou 3-3 est inscrit sur une liste d'aptitude d'accès à un cadre d'emplois dont les missions englobent l'emploi qu'il occupe, il est, au plus tard au terme de son contrat, nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l'autorité territoriale ». Il est également souhaitable que les listes d'aptitude soient utilisées par les employeurs comme de véritables « viviers » où ils peuvent trouver rapidement les informations utiles sur les profils des candidats qu'ils recherchent (CV, souhaits géographiques...).