Les personnes immigrées et descendantes d'immigrés sont beaucoup plus souvent au chômage que ce que laisseraient penser leurs autres caractéristiques (âge, diplôme), malgré un comportement de recherche d'emploi similaire à celui de la population majoritaire. Cet état de fait laisse penser qu'il existe, directement ou indirectement, des comportements discriminatoires dans les pratiques de recrutement. De fait, 25 % des jeunes issus de l'immigration interrogés 3 ans après leur sortie de formation initiale estiment avoir été victimes au moins une fois de discrimination à l'embauche, contre 10 % pour les jeunes dont les parents sont français. Pour faire face à cet état de fait, de nombreuses chartes et des campagnes visant à sensibiliser les entreprises aux enjeux de discrimination à l'embauche ont été déployées, notamment au travers de la Charte pour la diversité. Le Label diversité, créé en 2008, permet également d'encourager les grandes entreprises et institutions dans leur démarche de promotion des bonnes pratiques de recrutement, d'évolution professionnelle et de gestion des ressources humaines. D'autres outils ont été mis en place par le service public de l'emploi, cherchant non pas uniquement à contourner l'usage par les employeurs de critères discriminatoires, mais plus généralement à limiter la sélectivité du marché du travail. La méthode de recrutement par simulation, inventée par Pôle emploi, permet de remplacer l'étape du curriculum vitae par des tests d'habiletés cohérents par rapport aux postes qui seront effectivement occupés par les personnes. Des évaluations qualitatives de la méthode ont conclu à son utilité pour dépasser les critères formels de recrutement et donc sa capacité à limiter les mécanismes discriminatoires. Dans la même optique, la méthode IOD (Intermédiation offre / demande), inventée au début des années 1990, permet de concilier in situ les qualités d'un candidat et les compétences requises par le poste de travail, au moment du recrutement, mais également dans la phase d'intégration dans l'emploi. Les « médiations actives », comme la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), permettent en outre de dépasser les critères de sélectivité en favorisant les rencontres entre employeurs et personnes à la recherche d'un emploi. Les personnes mal signalées du fait de leurs origines ou de leur parcours antérieur peuvent ainsi montrer in situ leurs capacités. Si elles ne débouchent pas toujours sur une embauche chez l'employeur d'accueil, ces périodes peuvent servir de point d'appui à la construction du parcours. Afin d'aller plus avant dans la lutte contre les discriminations en entreprise, un groupe de travail, annoncé lors de la grande conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014, réunit depuis octobre 2014 les partenaires sociaux, les principales associations de lutte contre les discriminations, les acteurs de l'accès à l'emploi et les ministres concernés. Les travaux de ce groupe sont orientés dans deux directions : l'identification des voies de progrès pour lutter contre les discriminations collectives dans le monde du travail d'une part, et l'examen des mesures nécessaires pour promouvoir les méthodes de recrutement non discriminantes d'autre part. Il rendra ses conclusions en avril 2015.