Réponse publiée le 12 février 2019

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l'incompatibilité d'humeur ou les conflits de personnes ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que dans des conditions très précises. L'employeur ne peut se contenter d'invoquer ce seul motif dans la lettre de licenciement mais doit alléguer de faits précis et objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables tels que de l'agressivité, des altercations, des conflits, des contradictions systématiques, un refus de coopérer, des dénigrements (Cass. soc. 27 novembre 2001, n° 99-45.163, Bull.civ.V n° 360). La mésentente doit également avoir des répercussions sur le fonctionnement du service ou de l'entreprise et le salarié doit, par son comportement, être responsable de cette situation conflictuelle (Cass. soc, 24 septembre 2014, n° 13-15.625). Il reviendra donc au juge d'examiner ce qu'il en est dans le cas évoqué. Le barème prud'homal, créé par l'ordonnance du 22 septembre 2017, n'a pas pour objet de remettre en cause l'obligation de justifier d'un motif réel et sérieux pour licencier un salarié, ni de priver ce salarié d'une juste indemnité si le juge considère que ce licenciement n'est pas justifié. En encadrant le montant pouvant être alloué par le juge en réparation, il s'agit de permettre aux parties au contrat de mieux prévoir les conséquences lorsque les règles posées par le code du travail en matière de rupture ne sont pas respectées. De ce fait, le choix a été fait d'un barème simple, progressif sur la base du seul critère de l'ancienneté, afin qu'il soit facilement applicable. Les montants planchers et plafonds ont été fixés afin de correspondre aux montants moyens des indemnités qui étaient accordées par les juridictions avant la réforme. En outre, certains comportements de l'employeur peuvent être sanctionnés au-delà du barème. S'il s'avère que le motif réel du licenciement est un motif particulièrement grave (par exemple lié à une discrimination), le barème n'est pas applicable. Il est également possible d'obtenir une indemnisation supplémentaire au regard des circonstances dans lesquelles le licenciement a été prononcé (en cas de licenciement vexatoire par exemple).