Réponse publiée le 22 janvier 2019

Le handicap et l'état de santé sont au nombre des critères dont la prise en compte constitue une discrimination, à la fois au regard du droit du travail (article L. 1132-1 code du travail) et du droit pénal (article 225-1 code pénal). Ainsi, le fait de refuser d'embaucher, de sanctionner ou de licencier une personne en raison de son handicap ou de son état de santé est passible d'une peine de de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (article 225-2 du code pénal). En outre, notre arsenal juridique en matière de lutte contre les discriminations au travail et dans l'accès à l'emploi a été renforcé avec l'introduction, au cours de ces deux dernières années, de nouvelles mesures répressive et préventive. D'abord, la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a instauré un dispositif d'action de groupe applicable en matière de lutte contre les discriminations survenant dans le champ du travail. D'un point de vue pratique, l'action de groupe peut être enclenchée par une organisation syndicale et peut tendre à la cessation d'un manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis. Les associations régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peuvent également introduire des actions pour la défense des candidats à l'emploi. Ensuite, la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté oblige désormais toute entreprise d'au moins 300 salariés et toutes celles assurant des missions de recrutement, à former tous les 5 ans leurs salariés chargés des missions de recrutement aux problématiques liées la non-discrimination à l'embauche (article L. 1131-2 du code du travail). Par ailleurs, la question du maintien en emploi des travailleurs dont la santé est altérée est devenue, depuis plusieurs années, un sujet de préoccupation prioritaire des politiques publiques dédiées tant à la santé publique qu'à la santé au travail. En effet, depuis le lancement, en 2014, du 3ème plan cancer qui a renforcé les actions de l'Etat et des préventeurs autour de la prévention de la désinsertion professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives, de nombreux plans d'action nationaux ont pris en compte cette thématique, dans le cortège du plan santé au travail 2016-2020 qui en a fait un de ses axes prioritaires. Désormais, la question du maintien en emploi est appréhendée, de manière collégiale et partagée, par l'ensemble des programmes d'action (exemple : COG de la branche accidents du travail-maladies professionnelles de la Caisse nationale d'assurance maladie, Convention nationale pluriannuelle multipartite de mobilisation pour l'emploi des personnes en situation de handicap…). Cette action a par ailleurs pu prendre la forme de diverses expérimentations sur le territoire, dont celle portée par l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et son réseau régional, visant notamment à permettre aux entreprises de mieux prendre en compte la situation des travailleurs dont la santé est altérée. Cette prise de conscience est devenue très large puisque, au-delà de rapports importants publiés sur cette question (IGAS, « La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés », décembre 2017 ; Taquet-Serres, « Plus simple la vie : 113 propositions pour améliorer le quotidien des personnes en situation de handicap », mai 2018 ; Gillot, « Personnes handicapées : sécuriser les parcours, cultiver les compétences », juin 2018 ; rapport Lecocq, « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée », août 2018), la Haute autorité de santé s'apprête à publier une recommandation à destination des professionnels de santé portant sur cette question, afin de faciliter la prise en charge des travailleurs.