Réponse publiée le 13 décembre 2022

 En effet, les dispositions de l'article L. 3121-36 qui prévoient qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et les heures suivantes à une majoration de 50 % ont un caractère supplétif. C'est-à-dire que ces dispositions ne fixent pas la règle de principe du taux de majoration des heures supplémentaires, elles viennent combler le vide juridique laissé par une absence d'accord en cette matière. Par cet article L. 3121-33 issu de la Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, le législateur a ainsi souhaité confier aux partenaires sociaux le soin de déterminer la juste rémunération de ces heures en tenant compte de la spécificité de l'activité concernée et du contexte économique de l'entreprise. Dans le même esprit, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a, en application du principe de proximité, donné la priorité à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, notamment, en matière de fixation du taux de majoration prévu à l'article L. 3121-33. Il s'agit donc d'un équilibre négocié globalement, qui fait intervenir d'une part la situation de l'entreprise qui peut par exemple rencontrer des difficultés économiques importantes, et qui prend en compte d'autre part les contreparties consenties par l'employeur qui peuvent dépasser la seule majoration, dans le respect du taux plancher de 10 % prévu par la loi. Pour ces raisons, il est justifié de donner davantage de marges de manœuvre aux partenaires sociaux quant à la fixation du taux de majoration. A contrario, en l'absence de cet équilibre négocié, il est logique que le taux s'appliquant à titre supplétif soit supérieur au taux plancher de 10 %.