Le code du travail garantit aux salariées enceintes, venant d'accoucher ou allaitant une protection de leur emploi et de leur santé, qui peut être améliorée conventionnellement. La femme enceinte est protégée contre toute forme de discrimination, notamment lors de l'embauche. L'alinéa 1er de l'article L. 1225-1 du code du travail précise depuis plus de trente ans que “l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou […] pour prononcer une mutation d'emploi”. La candidate bénéficie donc d'un droit au silence que l'employeur doit respecter en s'abstenant d'obtenir la moindre information. En matière de santé au travail, les femmes enceintes (ainsi que les mères venant d'accoucher ou allaitantes) bénéficient d'un suivi individuel adapté de leur état de santé. Elles bénéficient d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale. Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour 3 de ces examens. Elles sont orientées sans délai si elles le souhaitent vers le médecin du travail afin de bénéficier d'une nouvelle visite. La réglementation prévoit que les femmes enceintes ou ayant accouché ne peuvent être affectées sur des postes à risques incompatibles avec leur état de grossesse. Si le médecin du travail constate que le poste de travail est incompatible avec l'état de santé de la femme enceinte ou ayant accouché, il peut ainsi proposer des mesures d'aménagement de poste ou du temps de travail. Les femmes ayant accouché bénéficient par ailleurs systématiquement d'un examen de reprise après un congé maternité visant à vérifier que le poste de travail est adapté à leur état de santé. L'employeur est en outre tenu, en collaboration avec le médecin du travail, de procéder à une évaluation des risques, qui doit servir de base à la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates. En matière d'aménagement de poste, le recours au télétravail, lorsque le poste le permet, peut être bénéfique à la salariée. Pour l'encourager, la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle prévoit désormais que l'accord collectif ou la charte de l'employeur doit préciser les modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes. Dans les cas où le risque est le plus sérieux, d'une mutation provisoire de poste. Lorsqu'il est objectivement impossible d'aménager le poste de la salariée ou de lui confier un autre emploi compatible avec son état, l'employeur a alors l'obligation de suspendre le contrat de travail de la salariée. Parallèlement, a été instaurée une allocation journalière de maternité spécifique équivalente à l'indemnité journalière maladie, complétée par une indemnisation à la charge de l'employeur, sans condition d'ancienneté. La salariée bénéficie également d'une protection de son emploi. A partir du moment où l'employeur est informé de la grossesse, la rupture du contrat de travail n'est possible que dans des cas strictement limités, sous peine de sanctions civiles et pénales. La salariée qui revient de son congé de maternité doit être réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Afin de remédier aux pertes de salaires engendrées par l'arrivée d'un enfant, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes impose aux entreprises d'augmenter les rémunérations des salariées de retour de congé maternité à hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles dont ont pu bénéficier leurs collègues relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles ayant eu lieu dans l'entreprise en leur absence. L'Index de l'égalité professionnelle mis en place depuis 2019 et qui vise à mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, tout en mettant en évidence les points de progression sur lesquels agir, a permis d'améliorer l'effectivité de la loi en la matière. En effet, l'indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité vise à mesurer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. Celui-ci permet d'obtenir 15 points à l'Index, sur un total de 100. Ainsi, si plusieurs femmes sont revenues de congé de maternité pendant l'année de référence, et qu'une seule d'entre elles n'a pas été augmentée alors qu'elle relève d'une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note obtenue à l'indicateur sera égale à 0 sur 15. En pratique, cet indicateur a révélé une mauvaise connaissance ou application de la loi par les entreprises, et a conduit à changer les pratiques en la matière. Ainsi, alors qu'en 2022, 11 % des entreprises déclarant l'Index avaient obtenu un score de 0 point à cet indicateur, elles étaient 6% à obtenir ce même score en 2023. Le Gouvernement poursuit en outre l'ambition d'améliorer la participation des pères aux premières périodes de la vie de l'enfant dans un objectif de développement du lien entre le père ou le deuxième parent et l'enfant, et donc de développement de l'enfant, et plus généralement d'égalité entre les femmes et les hommes. Un congé de paternité supplémentaire de 30 jours lorsque l'état de santé du nouveau-né nécessite une hospitalisation consécutive à la naissance a ainsi été instauré. En outre, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant est doublée, elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant (en cas de naissances multiples, la durée est portée à 32 jours contre 18 auparavant). Ce congé paternité et d'accueil de l'enfant est rendu en partie obligatoire, en interdisant à l'employeur d'employer le salarié pendant une période de 7 jours immédiatement consécutive à la naissance de l'enfant. Cette interdiction d'emploi vise tout d'abord à lutter contre les inégalités de taux de recours à ce congé, en permettant aux salariés plus précaires d'y avoir accès plus facilement et permet également d'apporter un soutien à la mère et de garantir la protection de sa santé. En effet, pendant cette période où la mère peut être vulnérable, la présence du second parent permet d'apporter un soutien essentiel et une possibilité de répit. Au fil des années, le droit du travail évolue pour renforcer les droits des parents-salariés. Ces avancées normatives participent d'une meilleure prise en compte des responsabilités et contraintes personnelles et d'une égalité (plus concrète) au sein du couple.