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Au terme de nombreux mois de travaux menés dans le cadre de la mission d’information sur l’emploi des travailleurs expérimentés par votre rapporteure – alors présidente de cette mission – une conviction se fait jour : le sujet de l’emploi des seniors fait paradoxalement l’objet de travaux universitaires et parlementaires extrêmement riches mais reste le « parent pauvre » des politiques publiques mises en œuvre ces dernières années.

Bien sûr, la question de l’emploi des seniors connaît un regain d’intérêt à l’aube de chaque réforme des retraites puisqu’il est évident que l’on ne peut envisager de travailler plus longtemps sans se donner les moyens de maintenir durablement les salariés dans l’emploi. Mais, cette proposition de loi est fondée sur l’intime conviction que le sujet de l’emploi des seniors est trop vaste et trop grave pour notre société pour ne pas être appréhendé seul.

La ministre du travail a régulièrement l’occasion de rappeler avec force et conviction, comme elle l’a récemment fait devant notre commission que « le sujet des seniors constitue un sujet important [...]. Il est évident que l’on se doit de travailler sur l’emploi des jeunes mais il est nécessaire de travailler également sur l’emploi des seniors [...]. Le taux d’emploi des 45-65 ans en France se situe six points en dessous de la moyenne européenne, ce qui interroge sur le niveau de compétitivité et sur l’équilibre de la protection sociale. » ([1])

Une opposition entre emploi des jeunes et emploi des seniors serait non seulement inappropriée au regard des enjeux que constituent l’accès et le maintien à l’emploi pour ces deux publics, mais contreproductive. Comme il existe pour « un jeune, une solution », il existe pour « un senior, des solutions ». Mieux, c’est précisément l’échange intergénérationnel entre les jeunes et les plus anciens dans l’entreprise qui permet à chacun de faire valoir son savoir-faire et son savoir-être. Nous apprenons tout au long d’une carrière professionnelle.

Encore plus aujourd’hui qu’hier, la durée de vie d’une compétence est de plus en plus courte. Le développement exponentiel des nouvelles technologies, l’aménagement des conditions de travail induit par le déploiement généralisé du télétravail... tous ces phénomènes récents bouleversent la vie en entreprise et peuvent déstabiliser ceux qui semblent être le moins préparés à ces changements.

La présente proposition de loi a précisément pour ambition de déployer une palette d’outils pour préserver et développer l’employabilité des travailleurs les plus âgés. Elle ne prétend évidemment pas à l’exhaustivité mais se présente plutôt comme une « boîte à outils » à la disposition de chacun.

Plusieurs principes cardinaux sont au fondement de la présente proposition de loi :

– l’incitation plutôt que la sanction. Votre rapporteure est intimement persuadée que la valorisation des bonnes pratiques des entreprises est bien plus efficace que la contrainte, notamment envers les plus petites d’entre elles. C’est pourquoi le label 50+ et l’index « dynamique des âges » introduits à l’article 1er et dont l’évaluation est prévue à l’article 2 reposent sur une démarche volontariste ;

– la prévention et l’anticipation des besoins. L’introduction d’un entretien professionnel renforcé, couplé à la visite médicale de mi-carrière, prévue à l’article3, s’inscrit dans cette démarche de lutte contre l’obsolescence des compétences du salarié en prévoyant, dès 45 ans, un diagnostic complet de sa situation professionnelle ;

– l’accompagnement, notamment des demandeurs d’emploi de plus de cinquante ans qui rencontrent des difficultés spécifiques, propres à leur âge et aux représentations stéréotypées qu’il véhicule trop souvent, sur le marché de l’emploi, grâce à l’article 4 qui en fait un objectif explicite des missions de Pôle emploi. Cet accompagnement se traduit aussi par un assouplissement de la transition entre emploi et retraite par le rétablissement d’un cumul emploi-retraite créateur de droits à l’article 5.

Nombre d’autres dispositifs relatifs à la négociation de branche et d’entreprise sur le maintien en emploi des salariés âgés de plus de cinquante ans, à un accès facilité à la formation professionnelle ou encore à la retraite progressive peuvent être utilement mobilisés pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs âgés. Certains d’entre eux font d’ailleurs l’objet d’une autre proposition de loi défendue par votre rapporteure ([2]).

La proposition de loi, aujourd’hui en discussion, est volontairement concise et davantage tournée vers l’employabilité des seniors que vers le déploiement d’un nouveau système de retraite, aussi légitime soit-il. Le contexte économique, social et politique dans lequel elle s’inscrit ne permettrait pas de l’envisager sereinement. Bien au contraire, la présente proposition de loi se veut transpartisane et consensuelle.

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COMMENTAIRE DES ARTICLES

Article 1er
Création d’un label « 50+ » et d’un index « Dynamique des âges »

Adopté par la commission avec modifications

L’article 1er prévoit la création d’un label 50+, visant à identifier les entreprises vertueuses ayant développé de bonnes pratiques en matière d’emploi des salariés âgés de 50 et plus, et d’un index intitulé « Dynamique des âges » au sein des entreprises d’au moins cinq cents salariés.

I. LE DROIT EXISTANT : INDEX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE et INDEX DIVERSITÉ, des OUTILs inspirants EN MATIÈRE DE DIVERSITÉ ET DE MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE

1. L’index de l’égalité professionnelle, un dispositif législatif performant

Introduit par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index de l’égalité professionnelle prend la forme d’une note sur 100 calculée à partir de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de traitement entre les femmes et les hommes au sein des entreprises d’au moins cinquante salariés. La mise en œuvre de ce dispositif s’est effectuée progressivement ([3]) : au 1er mars 2019, seules étaient concernées les entreprises d’au moins mille salariés, puis au 1er septembre 2019, celles d’au moins deux-cent cinquante salariés l’ont été et enfin, celles d’au moins cinquante salariés le sont depuis le 1er mars 2020. Les résultats sont ensuite publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, sur le site de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que le score doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

L’article L. 1142-10 du même code prévoit une pénalité financière pour les entreprises qui ne parviendraient pas à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

Concrètement, lorsque la note finale obtenue se situe en deçà de 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. Elle doit instaurer des mesures de rattrapage, annuelles ou pluriannuelles, pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique. À l’expiration du délai de trois ans, si les résultats obtenus ne sont toujours pas satisfaisants, l’entreprise peut se voir appliquer une pénalité financière dont le montant est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains assujettis à cotisations sociales (article L. 1142-10 du code du travail).

Bien qu’il s’agisse encore d’un dispositif relativement récent, l’index de l’égalité professionnelle présente d’ores et déjà un bilan très positif depuis son entrée en vigueur. D’après les données du ministère du Travail, la note moyenne, toutes entreprises confondues, s’élève au 1er mars 2021 à 85/100 ([4]), soit une augmentation d’un point par rapport à 2020 ([5]). La progression est encore plus nette pour les entreprises de plus de mille salariés concernées par le dispositif depuis le 1er mars 2019, puisque leur note moyenne est passée de 82,9 en 2019 à 88,3 en 2021.

La dynamique de réduction des inégalités salariales est donc bien à l’œuvre grâce à la mise en lumière des inégalités qui perdurent dans les entreprises. La diffusion par le ministère du Travail des scores obtenus par les grandes entreprises, selon la pratique dite du « name and shame », joue, sans conteste, un rôle incitatif considérable en matière de diversité et de mixité puisqu’obtenir une note élevée est « un gage de bonne réputation ([6]) » pour l’entreprise.

Le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 ([7]) est venu compléter les obligations de publicité inhérentes aux entreprises qui doivent désormais publier « de manière visible et lisible » les résultats obtenus à chaque indicateur de l’index en plus de la note globale sur 100 afin d’accroître encore davantage la portée de cet index.

Enfin, la proposition de loi de Mme Marie-Pierre Rixain, relative à l’égalité économique et professionnelle, qui est en cours d’examen ([8]), vise notamment à améliorer la transparence de l’index de l’égalité professionnelle en prévoyant la publication à la fois de l’ensemble des indicateurs constitutifs du score global et des mesures et objectifs de correction.

2. L’index de la diversité, une démarche volontaire prometteuse

Dans la lignée de l’index de l’égalité professionnelle, l’index de la diversité, annoncé au début de l’année 2021, vise à dresser, sur la base d’indicateurs, un état des lieux des inégalités ou risques d’inégalités pouvant exister dans l’organisation professionnelle.

L’index de la diversité se distingue de l’index de l’égalité professionnelle en ce qu’il repose sur une démarche entièrement volontaire de la part des entreprises. Il a vocation à s’attacher à l’ensemble des échelons des organisations et surtout à favoriser l’essaimage des bonnes pratiques. Pour reprendre les mots de la ministre déléguée en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, « l’idée n’est pas d’imposer une norme contraignante supplémentaire mais de créer un outil qui prendra une photographie de la diversité d’une organisation à un instant T. Cet outil aidera les dirigeants et dirigeantes et les directions des ressources humaines à engager ensuite des mesures correctives qui soient au final un meilleur reflet de notre société. » ([9])

Votre rapporteure souscrit pleinement au déploiement de tels indicateurs, qui représentent une réelle opportunité pour les entreprises d’accroître leur performance en matière de diversité. C’est pourquoi, elle propose par la présente proposition de loi d’introduire deux dispositifs, largement inspirés de ces outils existants : un label 50+ et un index « dynamique des âges » reflétant les bonnes pratiques de ressources humaines en matière de maintien dans l’emploi et de recrutement des travailleurs expérimentés.

II. Le droit proposé : la crÉation d’un label 50+ et d’un index « DYNAMIQUE des Âges » dans les entreprises de plus de cinq cents salariés sur le modÈle de l’index de l’Égalité professionnelLE

1. Le label 50+, un outil de valorisation des pratiques de ressources humaines inclusives

Le I du présent article insère après le titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail, un titre IV bis intitulé « Favoriser l’emploi des salariés expérimentés » qui comprend deux nouveaux articles largement guidés par le souci de remporter la bataille de l’emploi des travailleurs expérimentés. Sur ce dernier point, votre rapporteure a fait le choix d’utiliser le terme de « travailleur expérimenté » plutôt que celui de « senior ». En effet, elle reprend à son compte les conclusions de la mission d’information, qu’elle a eu l’honneur de présider, sur l’emploi des travailleurs expérimentés et rappelle que l’emploi du terme « senior » n’est pas anodin. Sa relative banalisation ne doit pas faire oublier sa « connotation désormais dépréciative » vis-à-vis des travailleurs les plus âgés ([10]).

Le nouvel article L. 1147-1 du code du travail crée un label en matière de maintien en emploi des salariés âgés de cinquante ans et plus, intitulé « label 50+ », délivré par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, selon des modalités qui devront être définies par un arrêté du ministre chargé de l’emploi. Ce label a pour objet de promouvoir et valoriser les bonnes pratiques en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de prévention de la désinsertion professionnelle ou de ressources humaines mises en place en faveur des personnes âgées de plus de cinquante ans.

Comme souvent en matière d’innovation sociale, la solution est venue du terrain, d’acteurs se mobilisant en faveur des entreprises vertueuses à l’égard des travailleurs expérimentés qui connaissent de réelles difficultés dans l’accès et le maintien dans l’emploi. Votre rapporteure souhaite, à ce titre, saluer le travail remarquable accompli en ce sens par le comité du bassin d’emploi Sud Val-de-Marnais qui a mis en place un label 45+ récompensant l’engagement des entreprises en faveur de ces travailleurs expérimentés ([11]).

C’est très précisément cet esprit que tente de capter la présente proposition de loi, d’autant plus que la valorisation des bonnes pratiques par un label aura nécessairement pour effet de faire progresser les entreprises dans le domaine de l’emploi des travailleurs expérimentés. Votre rapporteure tient à préciser d’emblée que ce label a une vocation incitative et n’est, par conséquent, assorti d’aucune sanction. Les travaux préparatoires à l’examen de cette proposition de loi ont confirmé que cette philosophie était partagée par nombre d’organisations professionnelles.

2. L’index « Dynamique des âges », instrument de pilotage des politiques de ressources humaines dans les entreprises de plus de cinq cents salariés

● Sur le modèle de l’index de l’égalité professionnelle introduit par la loi du 5 septembre 2018 déjà citée, le nouvel article L. 1147-2 du code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs à l’emploi des salariés de plus de cinquante ans et aux actions mises en œuvre pour favoriser le maintien en emploi des salariés de plus de cinquante ans.

Les indicateurs seront définis par décret puisqu’ils relèvent du niveau réglementaire et non législatif mais ils pourraient être notamment le taux de formation, le taux d’emploi, la mobilité interne ou encore le turn-over des travailleurs expérimentés. À la différence de l’index de l’égalité professionnelle qui mesure la différence de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sanctionné par le principe « à travail égal, salaire égal », il ne serait pas pertinent de faire des écarts de rémunération éventuels entre les travailleurs expérimentés et les autres salariés un critère de l’index.

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise se situent en deçà d’un seuil fixé par décret, l’article prévoit que la négociation sur le maintien en emploi des salariés de plus de cinquante ans devra également porter sur les mesures de correction aux termes de l’article L. 2241-1 du même code.

La lutte contre les stéréotypes dont sont victimes les travailleurs expérimentés dans l’emploi passe par une diffusion des bonnes pratiques inclusives déjà mises en œuvre par nombre d’entreprises. Dans son enquête flash « Emploi des séniors » réalisée en novembre 2019 ([12]), l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) suggérait de faire la lumière sur ces bonnes pratiques par la mise en œuvre d’un « index seniors » sur le modèle de l’index de l’égalité professionnelle. Le rapport « Bellon-Mériaux-Soussan » ([13]) sur l’emploi des travailleurs expérimentés, établi à la demande du Gouvernement en janvier 2020, suggère également la création d’un tel « index senior ».

L’introduction d’un index intitulé « Dynamique des âges », qui permet de mesurer l’engagement des entreprises dans l’inclusion des travailleurs âgés, est sans aucun doute une voie devant être explorée, sous réserve de ne pas alourdir la charge administrative qui pourrait peser sur les services des ressources humaines, en particulier ceux des plus petites entreprises. En effet, les auditions menées dans le cadre des travaux préparatoires de la présente proposition de loi ([14]) ont mis en exergue la nécessité de bien distinguer la situation des grandes entreprises, qui disposent d’un service de ressources humaines étoffé, à même de mener des politiques ciblées sur les salariés les plus âgés, des plus petites, qui rencontrent plus de difficultés à mettre en œuvre une telle politique de ressources humaines.

Sous ce regard, votre rapporteure a fait le choix d’inclure uniquement les entreprises d’au moins cinq cents salariés, dans la mesure où l’objectif poursuivi est d’encourager les bonnes pratiques en faveur des travailleurs expérimentés dans les entreprises disposant des ressources humaines suffisantes et non de mettre en difficulté les plus petites entreprises qui doivent déjà - parfois non sans mal - se conformer aux exigences de publicité résultant de l’index de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, contrairement à l’index de l’égalité professionnelle, l’index « Dynamique des âges » n’est assorti d’aucun régime de sanction. Le but étant plus de faire évoluer les esprits et d’encourager les bons réflexes des entreprises que de mettre en place un dispositif coercitif qui serait en définitive contre-productif. Lors de son audition, l’économiste M. Yannick L’Horty, spécialiste de l’évaluation des politiques publiques, estimait que l’absence de sanction faisait figure de meilleure option dans la mesure où « la motivation intrinsèque d’une entreprise, dans ce cas, sera de démontrer publiquement qu’elle est vertueuse » ([15]) de sorte que l’index pourrait être regardé comme un outil promotionnel de l’engagement de l’entreprise dans l’emploi des travailleurs expérimentés.

Ces dispositions entreront en vigueur six mois après la publication de la présente loi (II).

En tout état de cause, la mise en place d’un label 50+ et d’un index « Dynamique des âges » a été pensée pour encourager les entreprises à faire davantage de place aux travailleurs expérimentés. Le travailleur expérimenté mobilise en réalité des compétences particulières liées à l’expérience et à la transmission de savoir et de savoir-être qui sont à la fois difficilement quantifiables et précieuses dans les équipes intergénérationnelles. C’est donc en favorisant la diversité des âges au sein des entreprises que l’on parviendra à déconstruire les nombreux préjugés, souvent infondés, dont font l’objet les travailleurs expérimentés et qui ont pour effet d’évincer ces derniers du marché du travail ([16]).

Il s’agit en définitive de prendre conscience que le sujet de l’emploi des travailleurs expérimentés concerne en réalité la société dans son ensemble puisque chacun et chacune d’entre nous sera un jour confronté à ces problématiques de fin de carrière.

III. Les modifications apportÉes par la commission

À l’initiative de Mme Catherine Fabre et des membres du groupe La République en Marche, la commission a supprimé le nouvel article L. 1147-2 du code du travail introduisant l’index « Dynamique des âges », malgré l’avis défavorable de la rapporteure. Selon leurs auteurs, les indicateurs sur lesquels repose l’index de l’égalité professionnelle, notamment les écarts de rémunération entre femmes et hommes, s’appuient sur l’obligation faite à l’employeur d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation n’existant pas pour le public « senior », l’index « Dynamique des âges » reposerait sur une base légale plus fragile.

La rapporteure déplore le choix retenu par la commission de ne conserver que le label introduit à l’article 1er car l’index « Dynamique des âges » serait un outil de pilotage des ressources humaines efficace qui ne s’appliquerait qu’aux entreprises d’au moins cinq cents salariés afin de ne pas pénaliser les plus petites d’entre elles. En outre, cet index était dépourvu de sanction dans une logique incitative.

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Article 2
Remise d’un rapport au Parlement évaluant l’efficacité de l’index « Dynamique des âges »

Rejeté par la commission

L’article 2 prévoit que, dans un délai de trois ans à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport évaluant l’efficacité de l’index « Dynamique des âges » institué à l’article L. 1147-2 du code du travail.

L’objectif de la mise en place d’un index « Dynamique des âges » est d’encourager, entre autres, les entreprises à faire davantage de place aux travailleurs expérimentés. En favorisant ainsi la diversité des âges dans les entreprises, les travailleurs expérimentés auront l’occasion de démontrer, d’une part, que bon nombre de préjugés dont ils font l’objet sont infondés et que, d’autre part, les compétences particulières qu’ils mobilisent, telles que l’expérience et la transmission de savoir et de savoir-être, peuvent s’avérer précieuses au sein d’une équipe. Le rapport permettra donc d’évaluer l’efficacité de cet index tant au regard de l’employabilité des travailleurs expérimentés que de leur image auprès des employeurs-recruteurs.

Par ailleurs, l’index « Dynamique des âges », tel qu’il résulte de l’article L. 1147-2, étant dépourvu de caractère contraignant et obligatoire, le rapport mesurera également le degré de prise en compte de la problématique des travailleurs expérimentés par les entreprises françaises.