Texte de la QUESTION :
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M. Georges Hage attire l'attention de Mme la ministre de l'emploi et de la solidarité sur l'article L. 122-45 du code du travail qui ne prévoit qu'une relative protection des personnes malades, face au licenciement. Au regard d'une situation qui ne cesse de se dégrader, où les licenciements de personnes malades demeurent une des politiques délibérées du patronat en général, il serait souhaitable de renforcer les garanties de cet article et de prévoir qu'« une personne ne peut être écartée d'un procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses. Il en est de même pour raison de santé ou de handicap, quelles que soient les raisons invoquées par l'employeur. Le contrat de travail est alors suspendu. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève. Toute disposition ou acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit ». Il lui demande si elle n'estime pas nécessaire d'avancer en ce sens vers une meilleure protection des salariés malades.
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Texte de la REPONSE :
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L'article L. 122-45 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être licenciée, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Le licenciement intervenu en violation de ces dispositions est nul. De plus, les articles 225-1 à 225-4 du nouveau code pénal permettent de sanctionner tout licenciement discriminatoire fondé sur l'état de santé ou le handicap du salarié, dès lors que l'inaptitude n'est pas constatée par la médecine du travail. Les sanctions pénales prévues sont de deux ans d'emprisonnement et de 200 000 francs d'amende. La maladie entraîne une simple suspension du contrat de travail, à l'issue de laquelle le salarié reprend normalement son activité. Toutefois, dans certaines circonstances, l'employeur peut être amené pour un motif extérieur à la maladie, en particulier en cas de suppression d'emploi consécutive à des difficultés économiques, de procéder au licenciement du salarié. Par ailleurs, une absence prolongée ou des absences répétitives pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail, dès lors que l'entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées en perturbent le fonctionnement (Cass. soc. 16 juillet 1998). L'appréciation de l'absolue nécessité de remplacer le salarié s'effectue au cas par cas par les tribunaux, en fonction de plusieurs critères tels que l'emploi et la qualification du salarié (Cass. soc. 6 mars 1986 et 27 avril 1988), la taille et la nature de l'activité de l'entreprise (Cass. soc. 8 décembre 1983) ou encore la durée de l'absence (Cass soc. 1er juin 1980 et 30 juin 1988). En tout état de cause, lorsque la convention collective applicable prévoit un délai de garantie d'emploi en cas d'absence pour raisons médicales, le licenciement du salarié ne peut intervenir avant l'expiration de ce délai. Le licenciement n'est justifié que si le remplacement du salarié est effectif, c'est-à-dire définitif. Ainsi la Cour de cassation considère que cette condition n'est pas remplie quand la personne licenciée est remplacée par un stagiaire (Cass. soc. 22 octobre 1996), par un sous-traitant ou encore par un travailleur temporaire (Cass. soc. 13 mars 1991). Par ailleurs, il convient de souligner qu'aux termes de l'article L. 122-14-4 du code du travail, si le licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Ainsi, il appartient au juge, en fonction de chaque cas d'espèce, d'apprécier l'opportunité d'une éventuelle réintégration en tenant compte notamment des difficultés de reclassement du salarié licencié. Si le juge octroie au salarié une indemnité, celle-ci ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, s'agissant d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté danss une entreprise de plus de dix salariés. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ces dispositions législatives et cette jurisprudence assurent aux salariés absents pour raisons de santé une réelle protection, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement des entreprises. Il n'est pas envisagé de remettre en cause cet équilibre par une modification législative.
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