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Texte de la REPONSE :
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L'article L. 122-45 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être licenciée, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Le licenciement intervenu en violation de ces dispositions est nule et le salarié est en droit d'obtenir alors sa réintégration. De plus, les articles 225-1 à 225-4 du nouveau code pénal permettent de sanctionner tout licenciement discriminatoire fondé sur l'état de santé ou le handicap du salarié, dès lors que l'inaptitude n'est pas constatée par la médecine du travail. Les sanctions pénales prévues sont de deux ans d'emprisonnement et de 200 000 francs d'amende. Dans ces conditions, il n'apparaît pas nécessaire de modifier, comme le suggère l'honorable parlementaire, les dispositions de l'article L. 122-45 précité qui garantissent une réelle protection des salariés handicapés contre tout licenciement discriminatoire. En principe, la maladie entraîne une simple suspension du contrat de travail, à l'issue de laquelle le salarié reprend normalement son activité. Toutefois, dans certaines circonstances, l'employeur peut être amené à procéder à son licenciement. Ainsi, une absence prolongée ou des absences répétitives pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail, dès lors que l'entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées en perturbent le fonctionnement (Cass. soc. 16 juillet 1998 société La Parisienne assurances c/Carcy et autres). L'appréciation de l'absolue nécessité de remplacer la salarié s'effectue au cas par cas par les tribunaux, en fonction de plusieurs critères tels que l'effectif de l'entreprise et la qualification du salarié (Cass. soc. 19 décembre 1991) ou encore la durée de l'absence (Cass. soc. 1er juin 1980 et 30 juin 1988). En tout état de cause, lorsque la convention collective applicable prévoit un délai de garantie d'emploi en cas d'absence pour raisons médicales, le licenciement du salarié ne peut intervenir avant l'expiration de ce délai. Le licenciement n'est justifié que si le remplacement du salarié est effectif c'est-à-dire définitif. Ainsi la Cour de cassation considère que cette condition n'est pas remplie quand la personne licenciée est remplacée par un stagiaire (Cass. soc. 22 octobre 1996), par un sous-traitant ou encore par un travailleur temporaire (Cass. soc. 13 mars 1991). Par ailleurs, il convient de souligner qu'aux termes de l'article L. 122-14-4 du code du travail, si le licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Ainsi, il appartient au juge, en fonction de chaque cas d'espèce, d'apprécier l'opportunité d'une éventuelle réintégration en tenant compte notamment des difficultés de reclassement du salarié licencié. Si le juge octroie au salarié une indemnité, celle-ci ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, s'agissant d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ces dispositions législatives et cette jurisprudence assurent aux salariés absents pour raisons de santé une réelle protection, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement des entreprises. Il n'apparaît pas opportun de remettre en cause cet équilibre par une modification législative.
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