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Texte de la REPONSE :
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L'honorable parlementaire a bien voulu appeler l'attention de Mme la ministre de l'emploi et la solidarité sur la question de la rémunération du temps de travail en ce qui concerne notamment les périodes de présence de nuit des salariés sur le lieu de travail ou dans un logement de fonction situé à proximité. La définition du travail effectif figurant dans la loi du 13 juin 1998 (article L. 212-4 du code du travail) est directement inspirée des évolutions récentes de la jurisprudence dont elle reprend les formulations les plus fréquentes dégagées dans ce domaine. Elle retient la qualification de travail effectif lorsque le salarié est, quel que soit le lieu où il se trouve, placé dans la situation de ne pas pouvoir disposer librement de son temps et de devoir respecter les directives qui lui ont été données par l'employeur. En effet, selon cette jurisprudence, il y a temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition permanente de l'employeur et qu'il ne peut disposer librement de son temps pendant cette période (Cass. Soc. 28 octobre 1997 Bazie c/Comité d'établissement des Avions Marcel Dassault-Bréguet - conclusions de l'avocat général à la Cour de cassation Chauvy et Cass. Soc. 7 avril 1998 association de Lestranac c/Larrocan). La Cour de cassation a confirmé cette position en indiquant que le temps d'inaction d'une salariée dans une maison de retraite entre 23 heures et 4 heures n'était ni un temps de repos ni une astreinte mais un temps de travail effectif qui devait être pris en compte en totalité et rémunéré comme tel, à défaut pour l'employeur d'invoquer un décret ou un accord collectif prévoyant un horaire d'équivalence (Cass. Soc. 9 mars 1999 Hecq C/Soc. Rond Royal Sablons). En ce qui concerne plus particulièrement les salariés bénéficiant d'un logement de fonction, la Cour de cassation a décidé que si les salariés concernés devaient rester en permanence à leur domicile pour répondre à un éventuel appel, ils restaient libres néanmoins, en dehors de l'horaire de travail, de vaquer à leurs occupations personnelles. L'obligation imposée à ces salariés, en contrepartie de laquelle ils jouissaient gratuitement d'un logement, ne constituait qu'une astreinte dont seules les périodes d'intervention devaient donner lieu à rémunération (Cass. Soc. 3 juin 1998 époux Lulbin c/S.A. Giraudet Emballages). Sur ce dernier point, s'agissant plus particulièrement des périodes d'astreinte, il est à noter que l'article 4 de la loi du 19 janvier 2000 a encadré strictement les conditions dans lesquelles un employeur peut demander à ses salariés d'effectuer des périodes d'astreintes. Ainsi, aux termes de l'article L. 212-4 bis du code travail, les périodes d'astreintes se définissent comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La mise en place de ces périodes d'astreintes nécessite la fixation du mode d'organisation et une compensation financière ou un repos déterminé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, et information de l'inspection du travail. Enfin un programme individuel doit être porté à la connaissance du salarié par l'employeur, en respectant un délai de prévenance de quinze jours pouvant être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles et un document récapitulatif doit être remis chaque mois au salarié et doit faire état du nombre d'heures d'astreintes et de la compensation correspondante.
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