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Rubrique :
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travail
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Tête d'analyse :
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contrats à durée déterminée
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Analyse :
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salariés en congés payés. remplacement. réglementation
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Texte de la QUESTION :
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M. Pierre Morel-A-L'Huissier attire l'attention de M. le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes sur les modalités de remplacement successif ou simultané de plusieurs salariés en congé payé. S'il était de pratique courante d'avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD) unique pour ces remplacements, deux arrêts de la Cour de cassation en date du 28 juin 2006 viennent mettre un terme à cette habitude. En effet, aujourd'hui, pour satisfaire aux exigences de la jurisprudence, il convient de conclure autant de CDD à temps complet ou partiel qu'il y a de personnes à remplacer, ce qui génère des lourdeurs administratives pour les établissements employeurs. Pour participer à une simplification administrative sans pour autant créer de la précarité, il conviendrait de modifier le code du travail en précisant le remplacement d'un « ou de plusieurs » salariés. Aussi, il lui demande de bien vouloir lui faire connaître les intentions du Gouvernement sur ce point de simplification.
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Texte de la REPONSE :
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L'attention du Gouvernement a été appelée sur les difficultés que rencontreraient les entreprises pour conclure un contrat de travail à durée déterminée motivé par le remplacement de salariés en congés annuels et, tout particulièrement, sur l'accroissement des contraintes administratives qu'induirait l'application du principe affirmé par deux arrêts de la Cour de cassation du 28 juin dernier. Par ses deux arrêts du 28 juin 2006, n° 04-43053 et n° 40-40455, la Cour de cassation dit pour droit qu'il résulte de l'article L. 122-1-1 (1°) du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence. Cette lecture de la loi est le point d'aboutissement d'une évolution de la jurisprudence de la chambre sociale amorcée dès 1998. Par un arrêt du 24 février 1998 (n° 95-41 420), la Cour de cassation a approuvé la requalification en contrat à durée indéterminée d'un contrat conclu en remplacement de l'ensemble du personnel titulaire se trouvant en congé annuel ou en congé de maladie. Par deux arrêts des 29 septembre 2004 (n° 02-43249) et 26 janvier 2005 (n° 02-45342), la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la requalification en contrat à durée indéterminée de plusieurs dizaines de contrats à durée déterminée successifs conclus avec la même salariée pendant plus de treize mois consécutifs dans un cas, pendant plus de deux ans dans l'autre, motivés par le remplacement d'une multiplicité de salariés absents, en jugeant que de telles successions de contrats méconnaissaient le principe de l'article L. 122-1 du code du travail qui interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Dans ses arrêts de 1998 et de 2004, la chambre sociale de la cour de cassation précise que ces pratiques imposent au salarié une incertitude préjudiciable résultant de ce qu'il pouvait être mis fin à son contrat à tout moment. L'interprétation de l'article L. 122-1-1 (1°) qui résulte de ces arrêts devrait éviter que ne se maintiennent de telles situations. La rédaction d'un motif de recours précisant le nom et la qualification de la personne remplacée ainsi que les autres mentions de l'article L. 122-3-1 du code du travail qui permet de respecter la légalité du CDD n'apparaît pas constituer une contrainte excessive pour les employeurs. Le respect des dispositions du code du travail doit garantir la sécurité juridique de toutes les parties au contrat et permet seul un contrôle efficace des modalités de recours à la main-d'oeuvre selon les prescriptions légales.
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