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Texte de la QUESTION :
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M. Georges Hage attire l'attention de M. le ministre de la culture et de la communication sur la gestion des ressources humaines et sur les cas de harcèlement moral au travail au sein de la Réunion des musées nationaux (RMN). De nombreux salariés de cet établissement, qui est en charge de trente-quatre musées nationaux, se plaignent des conditions de travail qui leur sont imposées. De fait, l'absentéisme, les arrêts de maladie pour cause d'état dépressif sont nombreux. Ils sont consécutifs à des méthodes de « management » qui semblent reposer sur une logique de tension à l'égard des personnels. Ces derniers déplorent des effectifs insuffisants, le recours à l'externalisation de missions qui leur incombent, y compris à des sociétés privées, la précarité avec des mutations et une pratique en accroissement de contrats à durée déterminée. Cette souffrance au travail avait surgi au devant de l'actualité de manière dramatique, en janvier 2003, lorsqu'un agent, lors de la cérémonie des voeux de la RMN, avait tenté de mettre fin à ses jours. Une prise de conscience paraissait s'être opérée avec la mise en place d'un groupe de soutien aux salariés en difficulté et d'une prévention des situations de souffrance au travail. De même, une action de réflexion devait être conduite sur la formation de l'encadrement à la RMN et un audit réalisé. Tout cela ne semble guère avoir été suivi d'effets réels. Plusieurs ministères et établissements publics ont mené et mènent encore des investigations, établissent des diagnostics et prennent des mesures pour lutter contre le harcèlement moral. Cela est nécessaire sur le plan humain et social. Cette démarche doit être aujourd'hui intégrante des politiques de ressources humaines. Elle est également garante de l'efficacité du service public et d'une bonne gestion économique. Il souhaiterait donc savoir ce qu'il compte entreprendre au sein de l'administration dont il a la charge et connaître les mesures qu'il envisage plus particulièrement concernant la RMN au regard de la situation ici décrite.
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Texte de la REPONSE :
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L'honorable parlementaire a appelé l'attention du ministre de la culture et de la communication sur la gestion des ressources humaines et sur la prévention des situations de souffrance au travail au sein de la Réunion des musées nationaux. Le ministère de la culture a mis en place, dès 2003, un groupe de réflexion (auquel participaient un médecin de prévention, des personnels de services différents et des représentants du personnel) sur la souffrance au travail. Cette réflexion collective a permis la rédaction d'un vade mecum, très largement diffusé auprès des services et consultable sur l'intranet du ministère. Depuis 2006, celui-ci s'accompagne d'un plan de formation à destination du personnel d'encadrement qui s'articule selon des cycles de neuf à onze jours, avec un suivi des personnels formés. Ces formations modulables et déclinables selon le niveau d'encadrement débutent en juin et comprennent notamment des modules de prévention des conflits. S'agissant plus particulièrement de la RMN, cet établissement emploie plus d'un millier d'agents répartis sur cent trente-quatre métiers différents et intervenant sur plus d'une cinquantaine de sites, à Paris et en province. Une réflexion sur le thème de la prévention de la souffrance au travail, dans une démarche pluridisciplinaire (facteurs physiques, matériels et psychologiques), a ainsi été menée. Sous cette impulsion, des dispositifs ont vu le jour ou bénéficié d'améliorations au cours de ces dernières années. Bien que la présence d'un service de santé au travail interne ne réponde pas à une obligation légale au regard de l'effectif de la RMN, l'établissement s'est doté d'un service de santé au travail autonome. Ce service, acteur majeur de la prévention, a permis d'apporter aux salariés des améliorations significatives en matière de suivi de proximité et de moyens d'action. Depuis 2004, une infirmière est venue assister un médecin du travail à temps complet. Par ailleurs, l'établissement s'est doté d'un service social qui emploie une assistante sociale à temps complet. Dès 2004, un audit des conditions de travail et des situations susceptibles de générer de la souffrance au travail a été mené par un consultant externe. À la suite de cela, les acteurs sociaux (direction des ressources humaines, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), médecine du travail, service social) ont pu collaborer à la mise en oeuvre de nouveaux leviers préventifs, parmi lesquels : un observatoire des signes de la souffrance au travail, qui permet notamment un suivi du niveau de stress dans l'établissement ; des actions de maintien dans l'emploi : coordonnées par un médecin psychiatre, ces actions visent à fournir un accompagnement individualisé durable aux salariés en difficulté dont le maintien dans l'emploi pourrait être menacé du fait de ces difficultés (ces actions sont d'ailleurs reconnues et financées par l'Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées AGEFIPH) ; une formation au repérage et à la prise en charge des situations de souffrance au travail délivrée aux membres du CHSCT et de la direction des ressources humaines, assurée par une psychanalyste, également docteur en psychologie, assurant également la consultation « souffrance et travail » dans un centre d'accueil et de soins hospitaliers et qui a l'habitude de travailler avec des médecins inspecteurs du travail ; l'élaboration d'une charte de prévention du harcèlement moral à la RMN, ainsi que la création d'une cellule de médiation, composée du médecin du travail, d'un élu du CHSCT et de l'assistante sociale. Cette cellule est chargée d'identifier et de qualifier des situations pouvant relever du harcèlement moral puis de transmettre, à l'issue des investigations menées, ses conclusions à la direction pour que celle-ci puisse prendre les mesures nécessaires ; la prise en compte de la prévention des risques professionnels dans les axes de la formation professionnelle, avec la mise en oeuvre de formations à dimension environnementaliste, à destination de populations spécifiques de la RMN (« Gestion de stress », visant plus particulièrement les salariés en contact avec le public ; « Ergonomie et sécurité », destinée aux salariés amenés à effectuer de la manutention ; « Protéger et développer le potentiel de votre voix », conçue pour les guides conférenciers). Le service social de la direction des ressources humaines est actuellement chargé d'examiner les différentes formes que pourrait prendre ce type de dispositif (permanence régulière d'un psychologue clinicien recevant les salariés au sein de l'établissement, cellule téléphonique accessible gratuitement, etc.).
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