|
Texte de la QUESTION :
|
M. Guy Geoffroy appelle l'attention de M. le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes sur la prise en charge financière des salariés en situation d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise. L'article L. 122-24-4 du code du travail dispose que l'employeur d'un salarié déclaré inapte est tenu de procéder dans un délai d'un mois au reclassement de ce dernier. Passé ce délai, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement de son salaire. Or, dans le même temps, le salarié, s'il est reconnu en invalidité, est indemnisé à ce titre par la sécurité sociale et les organismes de prévoyance conventionnels. Par conséquent, les fondements des obligations financières légales de l'employeur envers le salarié déclaré inapte apparaissent incertains, dès lors que celles-ci pourraient amener la personne en question à bénéficier d'un revenu équivalent à deux fois son salaire. Aussi il lui demande les mesures qui pourraient être envisagées pour permettre aux employeurs responsables d'assumer le rôle qui est le leur dans la gestion du reclassement de leur salarié reconnu inapte, sans pour autant alourdir leurs difficultés, en particulier à l'échelle des structures de petite taille.
|
|
Texte de la REPONSE :
|
L'attention du ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes a été appelée sur la situation des employeurs confrontés à l'inaptitude à son emploi d'un salarié, notamment lorsque ce dernier a été également reconnu invalide. Le classement en invalidité ne concerne que l'application de la législation de sécurité sociale. Il ne s'attache qu'à l'état de santé général d'une personne en tant qu'assuré social, et est prononcé par le médecin de la sécurité sociale. L'inaptitude, quant à elle, ne concerne que les incidences d'un état de santé relativement à la prestation de travail que le salarié doit assurer sur la base de son contrat de travail. Elle est uniquement prononcée par le médecin du travail, et peut, sous conditions procédurales strictes, conduire au licenciement du salarié si l'employeur ne dispose d'aucune possibilité de reclassement. En tout état de cause, il est donc possible, et assez fréquent, qu'une personne soit déclarée invalide sans pour autant que cela l'empêche d'exercer son activité professionnelle. Toutefois, lorsque l'inaptitude a été reconnue, l'employeur doit effectivement reprendre le versement des salaires si, un mois après la seconde visite auprès du médecin du travail, le salarié n'a pas été reclassé ou licencié. Si ce salarié a été également reconnu invalide, la jurisprudence a décidé que le salaire versé au salarié inapte non reclassé, en application de l'alinéa 3 de l'article L. 122-24-4 du code du travail, a un caractère forfaitaire et ne peut faire l'objet de retenues en fonction des prestations dont le salarié peut bénéficier au titre d'une prévoyance sociale (en ce sens, notamment, Cass. soc. 16 juin 2005). Lorsque la taille de l'entreprise ne permet pas le reclassement du salarié reconnu inapte, le seul élément financier à la charge de l'employeur au titre de la rupture du contrat de travail est l'indemnité de licenciement, la jurisprudence le dispensant dans la majorité des cas de l'indemnité compensatrice de préavis. Cependant, les questions liées aux notions d'aptitude médicale et de maintien dans l'emploi sont aujourd'hui devenues complexes et sources d'insécurité juridique, tant pour le salarié que pour l'employeur. C'est la raison pour laquelle le Gouvernement s'est engagé, dans le plan santé au travail 2005-2009, à effectuer un état des lieux de cette question. Une mission de réflexion, confiée à un conseiller à la Cour de cassation, a été mise en place au premier semestre 2006 et devrait faire connaître ses propositions d'amélioration du dispositif dès la fin de l'année.
|