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Texte de la QUESTION :
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M. Jacques Floch appelle l'attention de M. le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunessur le développement des actions de recours, devant les conseils de prud'hommes, de salariés dont les salaires sont réglés à l'aide du chèque emploi-service. Sans vouloir ignorer la simplification que ce moyen de paiement apporte aux utilisateurs, ce chèque emploi-service n'en demeure pas moins un contrat de travail à durée indéterminée avec toutes les obligations du code du travail qu'il génère. Or, si ce contrat de travail écrit est obligatoire, il semblerait que les informations nécessaires données à l'employeur sur diverses procédures (procédure complète de licenciement, avec entretien préalable, préavis, indemnité de licenciement, attestation d'ASSEDIC) soient souvent méconnues des employeurs. En conséquence, il lui demande de bien vouloir lui préciser les mesures qu'il entend prendre pour favoriser l'information la plus complète possible et la plus objective aux employeurs de ces nouveaux types de contrats.
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Texte de la REPONSE :
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L'attention du Gouvernement a été appelée sur le développement des recours de salariés payés par des chèques emploi-service et sur les mesures qu'il entend prendre pour favoriser l'information auprès des employeurs « de ces nouveaux types de contrat ». Il convient de préciser que la loi du 26 juillet 2005 n° 2005-841 relative au développement des services à la personne a créé le CESU (chèque emploi-service universel) qui remplace l'ancien chèque emploi-service. Il s'agit d'un chèque ou d'un titre de paiement et non d'un nouveau type de contrat. Néanmoins, dans un souci de simplification, la loi a prévu que pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou l'autre par les articles L. 122-3-1 (relatif aux mentions devant figurer sur un contrat de travail à durée déterminée) et L. 212-4-3 (relatif au contrat de travail des salariés à temps partiel) du code du travail. En dehors de ces cas, le CESU n'exonère pas de ces obligations. De plus, la convention collective du particulier employeur précise, dans son article 7 que l'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. Cette convention collective propose d'ailleurs un modèle de contrat de travail à durée indéterminée. Concernant les obligations dont sont redevables les employeurs, notamment lors d'une procédure de licenciement, un effort d'information est en effet nécessaire. À cette fin l'Agence nationale des services à la personne qui a pour mission d'accompagner le développement de ces services a créé différents supports de communication (écrits et par voie d'internet). Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelles et les délégués territoriaux de l'agence jouent un rôle de proximité dans ce domaine. Le développement de CESU préfinancé par les entreprises pourra permettre également de multiplier les vecteurs d'information s'adressant directement aux particuliers employeurs. La convention collective des salariés du particulier employeur, publiée par la documentation française et aisément accessible par internet, rappelle précisément les droits et devoirs des salariés et des employeurs. D'autres acteurs apportent également une information utile : l'URSSAF (à travers notamment un site internet utilisé par les particuliers pour simuler leurs charges à payer), la fédération nationale des particuliers employeurs, les enseignes nationales et notamment la maison du particulier employeur.
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