Réponse publiée le 15 mai 2007

Concernant le risque d'usage abusif d'intérimaires, la loi du 14 novembre 1996, relative à la mise en oeuvre du pacte de relance pour la ville, dispose que l'exonération de cotisations sociales est ouverte au titre des salariés embauchés sous CDI ou CDD d'une durée d'au moins douze mois. D'une manière générale, le recours à l'emploi de salariés temporaires est strictement encadré par le code du travail (art. L. 124-2 et suiv.) et son caractère exceptionnel a été réaffirmé par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Le risque évoqué apparaît donc limité. Concernant le déménagement d'un salarié résidant en Zone franche urbaine (ZFU), la qualité de résident d'un salarié est acquise définitivement dès lors qu'à la date à laquelle l'employeur lui applique l'exonération pour la première fois, il réside depuis une durée d'au moins trois mois consécutifs, selon le cas, soit dans la ZFU d'implantation de son employeur, soit dans une Zone urbaine sensible (ZUS) de la même unité urbaine, et que l'horaire de travail hebdomadaire prévu à son contrat de travail est au moins égal à seize heures. Ainsi, lors d'embauches ultérieures pour lesquelles la clause d'embauche ou d'emploi d'une proportion minimale de résidents est appréciée, les lieux de résidence des salariés employés à cette date n'ont pas à être réexaminés. De ce fait, l'entreprise conserve définitivement le bénéfice d'avoir embauché des résidents des quartiers prioritaires, même si certains d'entre eux ont depuis déménagé hors de la zone ou ont quitté l'entreprise. Concernant les fausses domiciliations, pour éviter ce risque ou celui de « boîtes aux lettres », la loi prévoit que l'établissement implanté en ZFU doit avoir une réalité économique concrétisée par, d'une part une implantation matérielle réelle dans la zone avec un local comportant les moyens indispensables à son activité administrative, d'autre part des éléments d'exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation d'une activité économique effective. Ces éléments sont vérifiés par les organismes chargés du recouvrement qui s'assurent, notamment, que l'établissement emploie au moins un salarié sédentaire en équivalent temps plein effectuant la totalité de son temps de travail dans le local implanté dans la ZFU. Concernant la clause d'embauche locale, il convient de rappeler que le dispositif des zones franches a été instauré par le législateur notamment dans le but de favoriser l'embauche dans des quartiers considérés comme étant particulièrement défavorisés, en particulier au regard de l'emploi, ce qui justifie l'existence de cette clause d'embauche locale. Cette règle, comme des formules de contrats aidés visant des publics spécifiques par exemple, n'est pas discriminatoire. Cette condition n'est applicable qu'à compter de la troisième embauche d'un salarié ouvrant droit à exonération depuis l'installation de l'entreprise en zone franche. En outre, cette règle a été assouplie. Elle ne prenait en compte initialement que les salariés résidant dans la zone franche d'implantation de l'entreprise alors qu'elle s'applique désormais aux salariés « résidant dans l'une des zones franches ou dans l'une des zones urbaines sensibles de l'unité urbaine considérée » (l'agglomération), ce qui élargit le public pouvant être potentiellement recruté. Enfin, la loi ne prévoit pas de dérogation à la condition d'emploi ou d'embauche d'une proportion minimale de résidents.