licenciement pour inaptitude physique
Question de :
Mme Françoise Branget
Doubs (1re circonscription) - Union pour un Mouvement Populaire
Mme Françoise Branget appelle l'attention de M. le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes sur l'application de l'article L. 122-24-4 du code du travail relatif à l'inaptitude du salarié. Selon cette disposition, lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur est tenu de lui proposer « un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé » en prenant en compte les conclusions écrites du médecin. Or pour les PME-PMI, ces possibilités de reclassement sont très rares sinon impossibles étant donné la taille de ces entreprises. Pour autant certains juges considèrent que cet article constitue une obligation non pas de moyen mais de résultat alors que la rédaction des textes susvisés ne précise nullement l'étendue de cette obligation. Certains jugements vont même jusqu'à étendre cette obligation de reclassement à toutes les autres entreprises appartenant à un même groupe, alors que lesdits textes prévoient le reclassement au sein de l'entreprise. Cette situation est particulièrement difficile à appliquer dans une entreprise, dont le seul salarié se trouve déclaré inapte par le médecin du travail, et qui ne justifie pas d'un volume d'activité suffisant lui permettant de le conserver à son service tout en embauchant un salarié supplémentaire. Aussi elle souhaiterait connaître les dispositions qu'il compte prendre afin d'obtenir une clarification des textes indispensable à la sauvegarde des entreprises et à la préservation d'emplois.
Réponse publiée le 15 mai 2007
L'attention du Gouvernement a été appelée sur les difficultés rencontrées par les TPE et PME pour reclasser leurs salariés devenus inaptes à leurs postes. La déclaration d'inaptitude est toujours un acte difficile, qui engage le médecin du travail, le salarié et l'employeur. Le médecin du travail ne peut pas déclarer un salarié inapte sans donner des indications claires sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise. Auparavant, il a étudié le poste de travail et ses possibilités d'aménagement, afin d'éviter, autant que faire se peut, une inaptitude. L'employeur, sur les indications du médecin du travail, entame alors une véritable recherche des postes susceptibles d'accueillir le salarié, que ce soient des postes existant dans l'entreprise ou des postes qu'il serait possible d'aménager. Dans la situation des TPE et PME, la taille de l'entreprise peut rendre l'obligation de reclassement ou l'aménagement de poste particulièrement problématique. Si l'employeur parvient à la conclusion qu'un reclassement dans l'entreprise ne peut être envisagé, par absence de poste, il doit licencier le salarié dans un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude. Cette situation est préjudiciable, tant au fonctionnement de l'entreprise, qui doit faire face à l'absence du salarié, au besoin en le remplaçant, qu'aux salariés concernés qui voient ainsi réduites leurs chances de se maintenir dans l'emploi, comparativement aux salariés d'entreprises de taille plus importante. Ce constat fait l'objet d'un développement dans le rapport relatif à l'aptitude et à l'inaptitude médicale au travail, remis au ministre le 8 février 2007, par M. Gosselin, conseiller en service extraordinaire à la chambre sociale de la Cour de cassation. L'élaboration de ce rapport constitue l'un des objectifs du plan santé au travail. Ses conclusions, et notamment celles relatives à la question du maintien dans l'emploi au sein des petites entreprises, feront prochainement l'objet d'une concertation avec les partenaires sociaux.
Auteur : Mme Françoise Branget
Type de question : Question écrite
Rubrique : Travail
Ministère interrogé : emploi, travail et insertion professionnelle des jeunes
Ministère répondant : emploi, travail et insertion professionnelle des jeunes
Dates :
Question publiée le 20 février 2007
Réponse publiée le 15 mai 2007