Réponse publiée le 15 mars 2005

Parmi les propositions du rapport du groupe de travail concernant l'accès des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction publique, figure la constitution de viviers diversifiés par type de compétence dans l'administration. Au regard des bilans sur les situations comparatives des femmes et des hommes, y compris dans la haute fonction publique, il apparaît, en effet, que la proportion de femmes qui bénéficient de promotion est, à de rares exceptions près, inférieure à la proportion de femmes des viviers potentiels permettant l'accès aux postes à pourvoir. Le tableau ci-après permet de mesurer les différentes situations pour les emplois en administration centrale et les emplois dans les services déconcentrés. En comparant, notamment les nominations effectuées en 2002 avec les viviers et le nombre de femmes potentiellement promouvable, il ressort que la part des femmes dans l'encadrement des administrations centrales est de 25 % avec un vivier de 29 % et un potentiel promouvable de 37 % et que le pourcentage de nominations pour le chef de service, directeurs-adjoints, sous-directeurs est proche de celui du vivier (27 % de nominations pour un vivier de 28 %). Il apparaît également important de signaler que, même si ce chiffre porte sur de faibles effectifs, le nombre de nominations pour les dirigeants des juridictions nationales est légèrement supérieur à celui du vivier (22 % contre 18 %). Viviers et potentiels promouvables dans les emplois en administration centrale et dans les services déconcentrés au 31 décembre 2001

Les plans pluriannuels d'amélioration de l'accès des femmes aux emplois et postes de l'encadrement supérieur de la fonction publique de l'État mis en place dans chaque ministère doivent préciser le taux de féminisation à atteindre pour chaque catégorie d'emplois et de fonctions de direction et d'encadrement, fixé en tenant compte de la représentation des femmes dans les corps ou emplois qui en constituent le « vivier ». Chaque plan doit prévoir les moyens de sa mise en oeuvre et doit contribuer à cet égard à l'élargissiment du vivier d'accès aux emplois de direction, à la mise en place d'outils statistiques et de gestion prévisionnelle permettant de détecter les « goulots d'étranglement » pour la promotion interne et d'identifier, quantitativement et qualitativement, les candidates potentielles présentant les profils requis. Le ministre de la fonction publique et de la réforme de l'État a souhaité donner un nouvel élan à ce dispositif. En 2004, les ministères ont engagé une réflexion, afin de procéder au bilan des mesures prises pour l'application de ces plans et de préparer leur renouvellement. Les nouveaux plans doivent comporter des objectifs quantitatifs et qualitatifs. En ce qui concerne les objectifs quantitatifs, il s'agit de recueillir, en valeur et en pourcentage, le nombre d'emplois concernés par le dispositif, de mettre en évidence les viviers de proximité et de déterminer les potentiels promouvables en appliquant la méthode suivante : les emplois supérieurs concernés correspondent aux emplois supérieurs de direction d'administration centrale et des services déconcentrés ; les viviers de proximité sont constitués par les agents, titulaires dans les corps ou occupant les emplois requis, répondant aux conditions d'ancienneté, d'avancement ou de mobilité permettant leur nomination dans les emplois supérieurs ; les potentiels promouvables concernent les agents appartenant à des corps leur donnant vocation à occuper des emplois supérieurs dans la mesure où ils sont susceptibles de remplir les conditions requises pour y accéder, leur définition relevant des statuts particuliers. Pour les objectifs qualitatifs, il convient d'identifier les moyens mis en oeuvre pour atteindre les objectifs fixés. Ces moyens peuvent être de diverses natures comme la mise en place de statistiques sexuées, la réalisation d'études sur la parité, des actions de formation et d'information à destination des membres des jurys ou des cadres supérieurs, l'examen ou la modification de mesurse statutaires, de nouvelles mesures d'organisation du travail, le développement de nouvelles pratiques de nomination aux emplois supérieurs par une plus grande transparence et des mesures d'accompagnement des personnels et de leur famille dans le cadre de la mobilité géographique. Ces nouveaux plans, dont une prochaine communication du ministre de la fonction publique et de la réforme de l'État en conseil des ministres soulignera l'importance, devraient donner un nouvel élan à la parité. Ils permettront de franchir une nouvelle étape pour donner toute la dimension nécessaire à la promotion des femmes dans la fonction publique de l'État.