Réponse publiée le 4 juillet 2006

L'attention du Gouvernement a été appelée sur le caractère pénalisant de la prime de fin de contrat qu'un employeur, et en particulier une petite entreprise, est tenue de verser à l'issue d'un contrat à durée déterminée notamment dans le cas d'un remplacement d'un salarié en congé de maternité ou en congé parental d'éducation. Tout d'abord, l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 122-3-4 du code du travail n'a pas été instituée pour dissuader l'employeur de recourir à un contrat à durée déterminée mais pour compenser la précarité que le salarié subit du fait de la durée limitée de son contrat. Le remplacement d'un salarié absent est en effet considéré comme un cas légitime de recours au contrat à durée déterminée. Ensuite, l'article 10 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes introduit dans le code du travail un article L. 122-25-2-1 qui institue, au bénéfice des employeurs de moins de cinquante salariés, une aide forfaitaire, pour chaque salarié embauché ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs, destinée à faciliter le remplacement des salariés en congé de maternité ou d'adoption. Il ressort de l'exposé des motifs que cet effort financier est estimé à 16 millions d'euros en année pleine sur la base d'un forfait de 400 euros. Cette mesure paraissant de nature à résoudre les difficultés rencontrées par les petites entreprises pour le remplacement de leurs salariés en congé de maternité, il n'est pas envisagé, à ce jour, de compenser le coût de l'indemnité de fin de contrat par un nouvel allègement des charges patronales.