Réponse publiée le 22 juillet 2014

L'allocation équivalent retraite (AER) était un minimum social majoré destiné à garantir un revenu aux demandeurs d'emploi ayant validé l'ensemble des trimestres requis au titre de l'assurance vieillesse, sans toutefois pouvoir liquider leur pension de retraite, faute d'avoir atteint l'âge légal de départ. L'objectif était donc d'assurer un revenu minimum aux personnes ayant commencé leur carrière professionnelle tôt. Cette allocation est progressivement apparue en contradiction avec les politiques menées en faveur du maintien et du retour à l'emploi des seniors, que chacun appelle de ses voeux, et notamment avec le plan national d'action concerté pour l'emploi des séniors de 2009 visant à atteindre un taux d'emploi de 50 % des 55-64 ans à l'horizon 2010. C'est la raison pour laquelle cette allocation a été supprimée à compter du 1er janvier 2011. Toutefois, le gouvernement, attentif à la situation des publics les plus fragiles, a conduit une politique active, suite au recul de l'âge légal de départ à la retraite, pour permettre aux assurés ayant des carrières longues de partir à la retraite de manière anticipée, dans une logique d'équité. Ainsi, un décret de juillet 2012 a abaissé l'âge de départ à la retraite à 60 ans, pour les personnes ayant commencé à travailler tôt et ayant la durée de cotisation requise permettant à plus de 100 000 personnes de bénéficier de cette mesure par an. Parallèlement, pour tenir compte de la situation particulière des demandeurs d'emploi indemnisés au titre de l'allocation d'assurance chômage, pour lesquels les mesures de report de l'âge légal de départ à la retraite prévues par la réforme de 2010 ont pu créer un défaut d'allocation imprévu, une allocation transitoire de solidarité (ATS) a été instaurée par décret le 2 novembre 2011. Ses conditions d'accès ont été améliorées par un décret de 2013 pour les demandeurs d'emplois séniors immédiatement impactés par la réforme des retraites de novembre 2010 (soit les générations 1952 et 1953). Il convient de souligner que ce dispositif revêt un caractère exceptionnel et transitoire ayant vocation à apporter une solution aux personnes les plus immédiatement affectées par la réforme des retraites. En effet, la solution aux difficultés rencontrées par les travailleurs seniors à se maintenir dans l'emploi ou à retrouver un emploi relève avant tout de la mobilisation d'un ensemble de moyens visant à faciliter les fins de carrière et les transitions entre emploi et retraite. C'est notamment l'un des enjeux de la mise en place du contrat de génération. Ces actions constituent une priorité du gouvernement qui conduit une politique offensive pour mettre un terme aux dispositifs participant à écarter les salariés « seniors » du marché du travail (extinction des dispositifs de préretraite, plan concerté sur l'emploi des seniors de 2009, contrat de génération). La loi garantissant l'avenir et la justice du système de retraite du 20 janvier 2014 contient plusieurs mesures favorables aux seniors notamment l'élargissement des critères d'accès au départ anticipé pour carrière longue en prenant en compte les périodes de formation professionnelle des chômeurs, les périodes d'apprentissage et quatre trimestres validés au titre du chômage. Par ailleurs, la nouvelle convention d'assurance chômage du 14 mai 2014 prévoit l'ajustement des règles spécifiques aux demandeurs d'emploi âgés de 61 à 62 ans, en cohérence avec les réformes du régime de retraite successives. Ainsi, l'âge du maintien de l'allocation chômage jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, actuellement fixé à 61 ans est relevé progressivement à 62 ans. En outre, compte tenu des difficultés croissantes du retour à l'emploi des seniors, la convention maintient la filière spécifique d'indemnisation des seniors dont les règles d'indemnisation sont plus favorables. Enfin, le gouvernement reste mobilisé face à la situation de l'emploi des séniors : un plan d'action figure dans la feuille de route de la Grande conférence sociale 2014 : lancement d'une mission pour faciliter l'accès à la formation des salariés de plus de 45 ans, négociation dans les branches et les entreprises qui devront valoriser la transmission des compétences et la gestion des âges, notamment à travers les accords contrat de génération et de qualité de vie au travail et la GPEC, nouveau Plan Santé au Travail qui fera du maintien en emplois des seniors un de ses axes forts, soutien à la création d'entreprise et au développement de formes innovantes d'emploi, souvent adaptées aux seniors.