Réponse publiée le 2 septembre 2014

Ce mode de rupture, issu de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 repris sur ce point par l'article 5 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, permet à un employeur et à un salarié de rompre, d'un commun accord, le contrat à durée indéterminée (CDI) qui les lie. La liberté de consentement des parties est ainsi la condition essentielle de validité de cette rupture. De son côté, une transaction, accord par lequel l'employeur et le salarié décident de mettre fin à un litige en échange de concessions réciproques, ne peut valablement intervenir qu'après la rupture du contrat (licenciement, démission ou rupture conventionnelle). Surtout, elle suppose l'existence d'un différend susceptible de conduire à un contentieux devant le juge. De ce fait, une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même. C'est ce que vient de confirmer la cour de cassation dans son arrêt du 26 mars 2014. Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts. La rupture conventionnelle s'est imposée depuis 2008, par sa souplesse, comme le troisième motif de sortie de CDI (plus de 16 % des cas). Cette part est stable depuis 2012. Ni la modification, au 1er janvier 2013, des prélèvements sociaux dus par les employeurs sur les indemnités de rupture, ni l'augmentation, dans le cadre de la nouvelle convention d'assurance-chômage, du délai de carence pour percevoir les allocations n'ont pour objet de remettre en cause ce mode de rupture. Ces deux mesures, qui n'ont d'effet qu'au-delà d'un certain montant d'indemnité, visent seulement à mieux encadrer l'usage de ce dispositif.