Réponse publiée le 16 septembre 2014

Il convient au préalable de rappeler que l'employeur ne peut avoir recours à cette mesure que si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle qu'ils font obstacle au maintien de celui-ci sur son poste. Cela implique que l'employeur engage, dans le même temps, une procédure disciplinaire à l'encontre de ce salarié. Il ne s'agit donc pas d'une sanction mais d'une mesure prise dans l'attente de la décision de l'employeur dont la durée est calée sur celle de la procédure disciplinaire, elle même enfermée dans des délais, notamment quant à la prescription de la faute. C'est ce qui la distingue de la mise à pied disciplinaire qui est une sanction dont la durée est fixée à l'avance. Ainsi, imposer une durée à la mise à pied conservatoire, qui ne peut, par définition, être prédéterminée, introduirait une confusion avec la mise à pied disciplinaire, ce qui n'est pas souhaitable. Par ailleurs, il est précisé que la mise à pied conservatoire n'emporte pas obligatoirement absence de rémunération. L'employeur peut en effet décider de maintenir la rémunération pendant cette période, et s'il choisit de ne pas le faire, la perte de salaire ne sera définitive que si la sanction retenue est le licenciement pour faute grave ou la mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire. A défaut, le salarié pourra obtenir le rappel des salaires.