Réponse publiée le 18 décembre 2018

La rupture conventionnelle individuelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable, quelle que soit la taille de l'entreprise. Elle permet à l'employeur et au salarié, en contrat à durée indéterminée, de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle individuelle doit être soumise à un certain formalisme : précédée d'un ou plusieurs entretiens entre les parties, elle fait l'objet d'une convention élaborée entre l'employeur et le salarié et homologuée par l'autorité administrative. Cette convention définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité qui sera versée au salarié, la date de la rupture et les conditions de préavis à effectuer. A l'occasion de la rupture conventionnelle individuelle, le salarié doit percevoir une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension d'un régime de base, l'indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement mais est soumise au forfait social pour sa part inférieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Au-delà, l'ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires sont acquittés. La rupture conventionnelle collective conduit également à une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. Cet accord collectif, qui doit faire l'objet d'une validation par l'autorité administrative, détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, ainsi que les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement des salariés. Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l'employeur ou par le salarié. L'indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale, due en cas de licenciement pour motif économique, est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. L'indemnité conventionnelle collective n'est pas assujettie expressément par la loi au forfait social ; ce prélèvement n'est donc pas dû sur les indemnités versées dans ce cadre. Cette différence de traitement, par rapport à l'indemnité conventionnelle individuelle, repose sur une différence de situation car l'employeur, procédant à la rupture conventionnelle collective, est tenu de mettre en place des mesures d'accompagnement et de reclassement des salariés, mobilisant donc des moyens financiers supplémentaires. L'exonération est la contrepartie d'un dispositif plus couteux pour l'employeur.