Réponse publiée le 16 décembre 2025

Le Gouvernement est très mobilisé pour améliorer l'égalité entre les femmes et les hommes et mène depuis plusieurs années de nombreuses actions pour attirer et orienter les femmes vers l'industrie. Ces actions portent sur différents leviers pour adresser les divers défis du recrutement au sein de l'industrie. Agir sur les mentalités dès l'éducation secondaire Différentes initiatives sont mises en œuvre pour promouvoir les filières scientifiques et techniques auprès des jeunes et ainsi favoriser l'orientation vers les métiers de l'industrie. La semaine de l'industrie, pilotée par la DGE (direction générale des entreprises) depuis 13 ans, continue chaque année d'organiser de plus en plus d'événements à un public en augmentation pour promouvoir les métiers de l'industrie auprès des jeunes et demandeurs d'emploi. Le dispositif de découverte des métiers au collège ou les stages obligatoires en seconde mis en place en 2024 sont des leviers de la politique industrielle en matière de compétences, via l'accroissement potentiel du vivier des personnes désirant travailler dans l'industrie. La DGE est mobilisée pour déployer ces dispositifs pilotés par la DGESCO (direction générale de l'enseignement scolaire) et encourager les entreprises industrielles à faire découvrir les métiers et changer l'image de l'industrie qu'ont les élèves du secondaire. La DGE et la DGEFP (la délégation générale à l'emploi et à la formation) ont initié en fin d'année 2024 un groupe de travail afin d'avancer sur la rédaction de fiches pratiques en matière de mixité dans l'industrie. La première production s'est intéressée à la question : " comment renforcer le lien école-entreprise pour favoriser la mixité de genre ? " avec un volet de la fiche sur la découverte des métiers présentant les différents dispositifs existants. En outre, les organisations professionnelles mettent en place un certain nombre d'actions de promotion auprès des jeunes telles que « Forindustrie, l'univers de la transition énergétique », financé par l'AMI CMA - Appel à manifestation d'intérêts - Compétences et métiers d'avenir (France Industrie, NSE, UMN, UIMM). La mobilisation du secteur associatif est également très forte dans le domaine de l'accompagnement à l'orientation auprès des jeunes avec par exemple, l'action du collectif Orientation ou encore de l'association Elles bougent pour la promotion des filières scientifiques et techniques. Renforcer les incitations financières pour les entreprises. La législation va plus loin aujourd'hui que l'instauration d'un système incitatif. Les entreprises sont ainsi soumises à des obligations prévues par la loi et permettant de faire progresser l'égalité femme/homme, notamment à des postes de direction. La loi du 27 janvier 2011 dite « Loi Copé-Zimmermann » oblige les sociétés de plus de 250 salariés ou avec un chiffre d'affaire supérieur à 50 millions d'euros à respecter un quota de 40 % de femmes dans leurs conseils d'administration et conseils de surveillance des entreprises. La loi « Rixain » du 24 décembre 2021 dispose que toutes les entreprises d'au moins 1 000 salariés doivent atteindre un objectif d'au moins 30 % de femmes et d'hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes, à compter du 1er mars 2026. À compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 %. Garantir une transparence salariale Des mesures ont été mises en place en matière de transparence des rémunérations L'index de l'égalité professionnelle a été instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il permet aux entreprises concernées de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Pour ce faire, il évalue sur 100 points le niveau d'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les critères suivants : écart de rémunération femmes / hommes, écart de répartition des augmentations individuelles, nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés). Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises d'au moins 50 salariés sont concernées par cette obligation. L'industrie est soumise à la mise en œuvre de l'index, comme l'ensemble des secteurs économiques. Enfin, l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est prévu au niveau européen par la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit. La directive prévoit, en son article 5, un droit à la transparence des rémunérations avant l'embauche ainsi qu'une obligation de transparence à l'égard des employeurs relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations [1].La directive devra être transposée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Créer un label mixité pour l'industrie Des labels d'État d'égalité f/h gérés par l'AFNOR existent déjà. Les entreprises dans le domaine de l'industrie doivent s'emparer des outils existants ; un webinaire organisé par la DGEFP et la DGE à destination d'entreprises industrielles a eu lieu en avril 2024 pour présenter les labels et inciter les entreprises à s'en saisir. Le Label Egalité Professionnelle a été créé en 2004 et vise à promouvoir et à favoriser la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la sphère professionnelle. Le Label Diversité a été créé en 2008 et permet de reconnaître toutes les actions engagées en faveur de l'égalité des chances, de la lutte contre les discriminations et qui promeuvent la diversité sous toutes ses formes, dans le cadre de la gestion des RH. Il couvre les critères de discrimination prohibés par la loi et le code général de la fonction publique.  Ces outils permettant de valoriser l'engagement effectif, volontaire et durable d'un organisme, privé ou public, pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité et/ou pour favoriser la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Soutenir les parcours de femmes leaders De nombreuses associations, rassemblées au sein du collectif Mentorat dont notamment l'association Femmes ingénieures, permettent d'accompagner des jeunes filles vers des études et des métiers scientifiques et techniques. De plus, spécifiquement dans l'industrie, le collectif Industri'Elles créé en 2023 oeuvre à la féminisation des métiers de l'industrie, à l'égalité femme-homme. Le collectif vise à diffuser de bonnes pratiques et à fédérer les femmes de l'industrie, des techniciennes aux cadres dirigeantes, dans toute la France. Depuis 2023, le collectif a : Créé une communauté d'environ 4500 membres sur son groupe LinkedIn ; Créé un réseau de plus de 35 ambassadrices et ambassadeurs, représentant la quasi-totalité des régions, pour incarner la féminisation de l'industrie ; Participé à des événements pour promouvoir la féminisation des métiers industriels tels que "Bercy fait son industrie" en novembre 2023 et en novembre 2024, à Global Industrie en mars 2024 et à Wordlskills en septembre 2024 ; Lors des événements, les ambassadrices ont pu échanger avec des publics scolaires, présenter leurs métiers et ainsi contribuer à changer les représentations des jeunes sur le secteur de l'industrie. Par ailleurs, le collectif est porté par un marrainage annuel (Frédérique Le Grevès Présidente de STMicroelectronics France et Catherine MacGregor, directrice générale d'Engie). [1] il est prévu au sein de l'article 9 de la directive une obligation pour les employeurs de fournir : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ; l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ; l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ; la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ; la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ; l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.