Réponse publiée le 11 mars 2025

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé la définition des emplois à caractère saisonnier des contrats à durée déterminée (CDD) (article L. 1242-2 du code du travail). Les employeurs peuvent ainsi recourir au contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont amenées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Pour pouvoir être qualifiées de saisonnières, les variations d'activité, tout en étant indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés, doivent être régulières, prévisibles et cycliques. Si le CDD saisonnier déroge sur certains aspects au droit commun des CDD, notamment par l'absence de versement de l'indemnité de fin de contrat, celui-ci ne présente pas de particularité concernant sa forme ou son contenu obligatoire. Depuis la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne et son décret d'application, l'employeur remet au salarié, pour tout contrat de travail, un ou plusieurs écrits contenant les informations relatives à la relation de travail, conformément aux articles L. 1221-5-1 et R. 1221-34 du code du travail et notamment les informations sur la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle […] ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires. De plus, la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 mai 2014 n° 13-16.095, a précisé que le contrat saisonnier était par nature incompatible avec l'accord collectif de modulation annuelle du temps de travail conclu dans l'entreprise. Par conséquent, il n'est pas possible, pour les salariés saisonniers qui n'entrent pas dans le champ d'application d'un tel accord, de compenser les durées de travail d'une semaine sur l'autre. Par ailleurs, la Cour de cassation a rappelé récemment, dans un arrêt du 28 février 2024 n° 22-24.497, qu'en l'absence de la durée exacte du travail et de sa répartition dans un contrat de travail à temps partiel, celui-ci est présumé à temps plein, et à quelles conditions l'employeur peut renverser cette présomption. Enfin, s'agissant du contrôle de la durée du travail, l'article L. 3171-1 du code du travail impose que tout employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et les durées des repos. Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l'article L. 3121-44 du même code, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation. Cette disposition et les articles réglementaires qui précisent ses modalités d'application permettent de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs et de lutter contre le travail illégal. Le Gouvernement entend les besoins des professionnels. Cependant, la filière souffre du manque d'attractivité de ses métiers, en raison notamment de conditions de travail et d'hébergement difficiles. Les dispositions actuelles prévoient d'ores et déjà des dérogations importantes en matière de durée du travail pour le secteur agricole qui, associées à une organisation du travail anticipée, apparaissent suffisantes pour permettre de faire face aux spécificités des travaux agricoles.