Réponse publiée le 3 février 2026

La grossesse et la maternité font l'objet d'une protection robuste en droit du travail, y compris dans la continuité de la carrière de la salariée. Au titre de ces droits spécifiques, le congé de maternité est assorti d'une protection de l'emploi sous forme d'une interdiction de licencier et d'un droit à retrouver son précédent emploi. Ainsi, à l'issue de son congé, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25). Cet ordre de recherche s'impose à l'employeur et la réintégration doit se faire en priorité sur le précédent emploi (Soc. 25 mai 2011, no 09-72.556). La salariée doit donc retrouver en priorité son ancien poste de travail et ce n'est que lorsque cette option est impossible que l'employeur peut lui proposer un emploi similaire. Dans le cas où son emploi n'est plus disponible, et seulement dans cette hypothèse, la réintégration peut avoir lieu dans un emploi similaire. Celui-ci ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail. Il est important de souligner que la salariée peut refuser, à son retour de congé, d'être affectée à un poste où elle exerce des fonctions fortement réduites et temporaires même si elle a conservé sa classification et sa rémunération antérieures (Cass. soc., 18 mars 2016, n° 14-21.491). En effet, le code du travail est explicite sur le principe de la réintégration de la salariée dans son emploi précédent ou un emploi similaire. Les juges veillent à l'application de cette garantie et apprécient in concreto les conditions de réintégration de la salariée à l'issue de son congé maternité. Compte tenu de la clarté du texte et de l'attention particulière portée par les juges à l'effectivité de cette garantie, il n'apparaît pas nécessaire de compléter l'article L. 1225-25 du code du travail. En outre, si la salariée refuse le poste proposé par l'employeur parce qu'il ne correspond pas à son emploi précédent ou à un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et que l'employeur la licencie consécutivement à ce refus, la nullité du licenciement est encourue. La salariée pourrait, par ailleurs, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produirait alors les effets d'un licenciement nul. Dès lors, le refus d'accorder à une salariée de retour de son congé de maternité un poste de responsabilité sur lequel elle avait été pressentie et sur lequel elle avait commencé à exercer ses fonctions avant son congé de maternité constitue une mesure discriminatoire interdite (Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 06-45.262). Le principe de non-discrimination en raison de la grossesse joue pleinement, non seulement pendant ladite grossesse, mais aussi pendant le congé maternité et même au retour de la salariée à l'issue de ce congé. Une salariée qui s'estime lésée dans son déroulement de carrière peut agir vis-à-vis de son employeur sur le fondement de l'article L. 1142-1 du code du travail. Elle bénéficie en outre d'un régime de preuve allégé, puisqu'il lui suffit de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination tandis qu'il appartient à l'employeur de justifier le bien-fondé de ses décisions. L'article L. 1225-3 du code du travail prévoit d'ailleurs que lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée. Enfin, toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal. Par ailleurs, le code du travail interdit le harcèlement moral, qui consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié pouvant entraîner des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale (article L. 1152-1). Cette interdiction s'accompagne d'un rôle de prévention qui incombe à l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit non seulement veiller à adopter un management exempt de tout harcèlement, mais il doit également prévenir les agissements de harcèlement au sein de l'entreprise (article L. 1152-4) et, le cas échéant, les sanctionner (article L. 1153-5). A noter qu'il existe deux exceptions au principe de non-discrimination dans le monde du travail : - d'une part, la différence de traitement autorisée (articles L. 1133-1 et suivants et L. 1142-2 du code du travail) : une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée avec un objectif légitime peut justifier une différence de traitement. Certaines de ces différences sont même explicitement autorisées par la loi : l'âge (article L. 1133-2 du code du travail), l'état de santé et le handicap (article L. 1133-3 du code du travail), le sexe, la situation de famille et la grossesse (article L. 1142-2 du code du travail). - d'autre part, les actions positives (article L. 1142-4 du code du travail). Le code du travail veille aussi à autoriser des mesures de « discrimination positive », notamment pour le handicap (articles L. 1133-4 et article L. 5213-6), ou les résidents de certaines zones géographiques (article L. 1133-5), ou en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique (article L. 1133-6), en matière de protection de la grossesse ou de la parentalité (article L. 1142-3) ou en faveur des femmes pour établir l'égalité professionnelle avec les hommes (article L. 1142-4). Cette protection de la maternité a été élevée au rang de liberté fondamentale par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862). Ainsi, une modification de la législation ne paraît pas nécessaire.